地产薪酬激励方案副本

【导读】企业占 25%。基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。特定人员的激励薪酬方案1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。3)销售人员的薪酬：底薪加提成第四节 企业福利制度福利的基本概念：福利指企业向所

1、企业占 25%。基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。特定人员的激励薪酬方案1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。3)销售人员的薪酬：底薪加提成第四节 企业福利制度福利的基本概念：福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。15 / 19特点：稳定性、潜在性、延迟性。福利方案的设计：福利总量的选择;福利构成的确定;灵活性福利制度。第七章 劳动关系管理第一节 集体劳动争议与处理程序重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策：(缺)第二节 员工离职管理离职行为的含义：非自愿
就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 （ 1 ），激励性的薪酬政策的制定。 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

2、5、薪酬体系要与公司的战略目标与企业文化相适应，既要以能力和业绩为导向，吸引、留住和激励优秀的人才；也要兼顾员工的历史贡献，体现公司“以人为本、人性化管理”的企业文化。二、薪酬策略组合：按人员层次的区分，确定的薪酬策略组合如图 所示。人员类别和层次 薪酬策略组合行业最优水平激励性薪酬结构长期激励为主导高 层适度领先：行业中上水平、地区75%以上保障+激励长期、中期激励相结合中 层研发类：行业最优、高激励+保障职能和技术类：地区中上水平、保障+激励操作类：地区中等水平、短期激励业务类：行业最优、短期激励 基 层图 薪酬策略组合图三、不同类别人员的薪酬水平比例确定公司薪酬水平向管理和研发人员倾斜，
激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：a 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。b 精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容。
并创造性地安排培训、餐费补助、住房补助等福利薪酬，充分发挥物质激励对留住人才的作用。 1 、 建立具有激励性的薪酬结构 薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。 目前 ，某 公司薪酬体系缺乏激励性主要是因为薪酬结构简单，固定工资所占比重过大，而固定工资属于保健因素，不能起到激励的效果，要想使薪酬体系更富于激励性，就要重新设计薪酬的结构，引入不确定收入，增加薪酬的激励因素。具体思路如下： 薪酬= 职务工资+ 工龄工资+ 绩效工资 +全勤奖+保险扣除 + 奖金（即年终奖金和项目奖金） + 股权 由于 某 公司以前的薪酬体系只包括 职务工资、绩效工资和 一般福利。地产薪酬激励方案

3、设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说，薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励， 具运用手段在于激励的薪酬管理方式。一定数额的薪酬是满足人们某些需求的重要手段。人们对这种手段的认知程度越高，需求越强烈，薪酬的激励作用就越强。在对薪酬为什么是重要的或重要到什么程度这一问题的汰识上，每个人的认识是有很大差别的对于某些人来说，薪酬之所以重要，是因为薪酬满足了他们对保障的强烈需要。但对另外一些人来说，薪酬的重要性体现在薪酬是用以满足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于获得生理、保障、社会关系以及尊重的需求，而且在某种程度上也能够满足

4、对国企经营者全方位薪酬设计的研究【内容摘要】据 发展研究中心、国家 的一项问卷调查表明： %的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报, %的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。本文从国有企业经营者的激励现状分析入手，针对不同类型的国有企业经营者的薪酬方案进行相应的探索性设计。并对薪酬方案设计中所涉及到的风险收入确定、股票期权等相关问题进行了尝试性探讨。此外文中还引入了环境激励、精神激励等激励手段。【关键词】 国企经营者 薪酬体系 职务消费 年薪制 风险收入 股票期权精神激励一、国企经营者的激励机制现状分析和设计原则据 发展研究中心、国家 等部门对 位企业经营者的一项问卷调查表明： %的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报。
各企业间的市场竞争也口趋激烈。对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激励，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。 1. 研究的意义 对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
是日前施仁企业普遍采用的一种最重要、最有效的激励手段 1如何认识薪酬激励在施工企业管理中的作用 据有关研究发现，在缺乏科一学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%一30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来所以,
施工企业能否建立完善的激励机制，将直接影响其生存和发展。 薪酬是企业组织对员工绩效、工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成:工资、奖励、福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施

5、双因素理论告诉我们：①企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平值上，其重要目的是使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致。 上，但基本薪酬本身并不会对绩效产生较大的激励作用②绩效奖励计划尤其是成10.薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度— 功分享计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需—最高值和最低值之差——之间的关系。 要③对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励，企业要考11.员工薪酬区间渗透度是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两 虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励10.维克多·弗洛姆指出绩效是三大知觉的函数：个因素共同决定的。
浅谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用 【论文关键词】薪酬　激励 【论文摘要】薪酬是人力资源管理非常重要的工具。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是最容易被管理者运用的一种激励方式。文章通过对薪酬管理在施工企业激励机制中的作用、存在的问题进行分析，对施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用提出了建议。 在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。 由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件在企业管理中，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是最容易地产薪酬激励方案

6、禁止相互打听、议论或对 露公司薪酬，一经发现，对责任人双方 给予书面严重警告一次。 第二章 薪酬 会 第 四 条 薪酬 会是研究、制定和实施公司薪酬政策的专设管理机构.
第五条 薪酬 会的组织机构。 薪酬 会由公司副总经理、综合管理部经理、财务经理（会计主管）组成，向公司总经理负责。薪酬 会设组长 1 人，日常工作由公司综合管理部负责 。 第六条 薪酬 会的职责。 研究、制定和实施公司薪酬政策、计划和方案； 对公司薪酬政策执行情况进行监督； 审批特殊人员的薪酬政策； 审批公司离职人员的赔偿方案并监督实施； 审核职级在m2级（含）以上新进人员的薪酬标准； 审核薪酬调整方案及相关调整人员； 研究、制定、实施公司激励机制和激励方案。

7、这些理论与实践之间的巨大差异直接影响到企业的健康发展。三一重工薪酬激励制度其作为三一重工战略的重要杠杆，要求三一重工薪酬激励制度与三一重工的未来发展战略紧密结合，进而使三一重工薪酬激励制度促成三一重工发展的巨大源动力。三一重工进行薪酬激励设计中一般会加强对于物质与精神激励相结合的原则，但是，对于整个薪酬激励体系缺失战略型思考。笔者认为三一重工薪酬激励制度应当注重对于不同阶段，多元化薪酬激励战略来对传统的薪酬激励制度进行革新，进而促成三一重工的持续、健康发展。从这一点来说，三一重工对此缺乏清醒的认识。同时，从薪酬管理制度来看，“保密"制度已经成为薪酬管理制度之中较为普遍的现象。即管理者通过保密的原则对于每个中层管理者进行薪酬奖励发放。
薪酬管理设计方案（草案）暂不公开材料第一部分?总则一、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
与薪酬编制、审批、发放相关的人员，均对薪酬负有保密责任，不得将任何员工的薪酬对外透露。第四章薪酬结构第十条公司岗位职等和薪酬层级公司的所有岗位按照工作性质划分为管理类、专业类、操作类三个类别。岗位系列 代码 说明 适用范围第十一条薪酬结构 全面薪酬组成：年度总现金二年度基本薪酬+年度固定补贴+短期激励+ 长期激励?年度基本薪酬：年度基本薪酬是年总现金中的固定部分。?年度固定补贴：年度固定补贴是年总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定补贴之和为年度固定现金。?短期激励：短期激励是公司根据员工的月度业绩表现给予的月度绩效工资。?长期激励：长期激励主要包含年终奖与

8、员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公基金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。五、图表分析题 1. 某企业针对不同员工的薪酬结构如图 所示，其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。 % %基本工资短期激励薪酬长期激励薪酬图 某企业员工薪酬结构图答：该企业薪酬结构存在的问题有： (1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 (2)以岗位评价结果来确定其基本工资。
对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激励，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。 研究的意义 对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的 “ 能力 ” 、 “ 愿望 ” 、 “ 个人决策 ” 和 “ 自主选择 ” 角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的 “ 一体化 ” 氛围。地产薪酬激励方案

9、当月工资发放日发放上个月的工资； 工资发放日确定后不得随意更改；工资必须准时发放，严禁出现拖欠工资现象。 1 、员工薪酬低于行业水准； 2 、无薪酬管理制度或者有而员工完全不知道、不了解，有等于无； 3 、无明确的工资构成与计算方法，员工完全无法把握当月薪酬的数额与由来； 4 、薪酬发放不按时，有拖延工资现象； 5 、薪酬方法不按量，随意克扣员工工资； 6 、未按国家规定为员工购买相关福利； 7 、无一定的激励机制，对员工毫无激励性。 1 、检查按薪酬方案核算的工资是否准时全额发放； 2 、实地检查薪酬方案对员工是否起到正激励作用； 3 、支持文件请参考： 附件 2 ：薪酬管理和绩效考核制度
经综合分析，据考核结果决定员工的晋升、加薪及培养方向等。 建立全面的薪酬激励体系 在现实当中，虽然存在着多种物质激励方式，但最常用的一种激励方式应该是薪酬激励方式。在传统的企业管理理论里提出的“许多企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”这一代表性的 就反映了薪酬管理在激励中的作用。对大多数员工来说，其依赖的基本经济来源是工作报酬工资，薪酬作为员工的工作报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，因此工资薪酬是员工的激励形式的重要内容。薪酬的结合使用，更具有激励效果。现金薪酬包括工资、津贴、奖金、红包等；非现金薪酬包括福利、保险项目、实物、公司举行的旅游、文化娱乐以及与员工家属的互动等。
公司管理类人员采用的是薪酬保密制度，其薪酬体系以底薪+年底奖金为主体，底薪根据劳资双方谈判而定，年底奖金根据考核情况而发。目前管理类人员薪酬体系存在的问题主要是员工的薪酬水平确定缺乏客观合理的依据，有员工的谈判能力而不是能力素质决定。在谈判中，强势的员工即使能力不足仍可以拿到较高的薪酬水平，而弱势的员工即便有较强的能力却无法拿到与能力贡献相匹配的薪酬水平。缺乏客观依据的薪酬体系再不能保证内部公平性的同时，也无法保证较高的激励性。 (4)设计人员薪酬体系存在的问题 而在设计人员中，现行的薪酬体系的问题主要是激励性不足，无法激励设计人员提升设计方案质量。现行的薪酬体系以底薪+年点奖金为主体，底薪为一般为 元/月。

10、强化薪酬的激励效应 [11] 。 提高薪酬制度的功能 薪酬具有激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应，强化出工不出力的行为。 * 市晶锐公司在设计薪酬结构时应该设置绩效工资制度，对于生产、安装的员工采用基本工资加计件工资的方式，使员工抽入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的激励效应。在设计绩效工资所占工资比例时，应该随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。建议企业可以采用要素计点法，确定薪酬等级的薪酬方案，使得相应工种绩效工资得到提高。 同时，福利也是企业薪酬重要的组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强公司的凝聚力起到了巨大的基础性作用。
但在众多的书籍和文章中,论述较多的是企业的员工和管理人员的薪酬体系,以及其所产生的激励效果,很少有人结合公务员的特征,来具体分析我国公务员的激励方法和激励机制的运行效率问题。因此,积极探索针对公务员的有效的薪酬体系,积极推动公务员激励机制的建立和完善,对于提高行政效率,提高政府的执政能力,有重要的意义。 (四)我国的公务员薪酬体系存在着一定的缺憾:如薪酬体系的设置不合理,没有考虑薪酬的市场水平,致使公务员名义薪酬偏低;现有的以职务与级别为基础的薪酬体系不能发挥公务员薪酬的激励作用;没有建立以工作、以产出、以绩效为本的工薪酬体系,薪酬没有和个体不同的贡献以及部门不同的贡献相结合,没有体现管理上的激励和引导作用。
增强企业的凝聚力和向心力，为企业充分开发人力资源的潜力奠定坚实的思想基础 （二） 构建有效激励的内在薪酬体系 据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。 由赫茨伯格的双因素理论，我们可知企业中影响员工行为的因素分为激励因素和保健因素。内在薪酬属于激励因素，但民营企业 一般 把 薪酬 单单理解为 “外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。因此将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。 然而，这类激励因素的发生作用是有条件的： 1. 不同成熟度的员工内在薪酬激励敏感度不同； 2. 不同文化氛围的内在薪酬激励机制不同；