研究所薪酬设计方案(专用稿)

2021-02-25 17:48:17本页面

【导读】经营者人力资本已越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本,成为保证物质资本增值扩 经济增长的主要源泉。十六大明确提出,允许和鼓励资本、经营者能力等非劳动因素参与分配。因而此次薪酬设计方案也在一定程度上体现了对企业经营者价值的补偿。二、 外部调研情况(一)调

研究所薪酬设计方案(专用稿)


【正文】

1、经营者人力资本已越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本,成为保证物质资本增值扩 经济增长的主要源泉。十六大明确提出,允许和鼓励资本、经营者能力等非劳动因素参与分配。因而此次薪酬设计方案也在一定程度上体现了对企业经营者价值的补偿。二、 外部调研情况(一)调查过程在接受委托后, 管理咨询公司立即着手进行了薪酬的市场调查,调查主要从三个维度展开,即上市公司的薪酬状况、北京地区的薪酬状况、相关行业同等规模公司的薪酬状况。调查是通过如下途径进行的:(1) 与相关机构及部分上市公司总部取得联系,调查了部分在上交所和深交所上市的电力行业上市公司的薪酬结构和薪酬水平;(2) 由于国内信息披露制度的不完善性。

2、房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则适用范围本方案适用于北京住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;
提高人力资源投入产出比,从而以提升企业的经营效益。针对目前a公司现行薪酬体系存在的问题和不足,本论文以现代薪酬理论为指导,希望可以通过薪酬体系再设计促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观以及增强员工对企业发展方向的认同感。为此拟定如下思路:1、在总体薪酬水平上,采取市场领先策略,提高外部竞争性;2、薪酬构成上,采用调和型薪酬模式,引用宽带薪酬,引入公平竞争机制。3、对企业内所有员工的基本薪酬进行统一设置,根据不同岗位和不同条件确定基本薪酬水平;4、对不同工作性质的员工进行分别对待,分别设计薪酬体系,改变原有混为一体的现状。 薪酬体系再设计方案 根据企业生命周期理论,a公司经营处于成熟阶段,
这样会起到更好的激励作用。(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求 ;上限应能对员工产生强烈的激励作用。(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制 ;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计感谢你的观看感谢你的观看(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各。研究所薪酬设计方案

3、急需专业人士为其出谋划策,提供系统的现代薪酬设计方案。 1 五 中小企业薪酬管理问题的对策探讨 [7] 根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,并参考借鉴国外的成功经验,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,提出我国中小型企业薪酬管理的对策。 (一)导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。比如,有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门,并特别为该部门高

4、★机密员工薪酬设计方案目录第一章总则适用范围本方案适用于北京a置业有限公司(以下简称公司)(总经理除外)的全体员工。目的制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下,赢得人才,赢得利润,充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同;员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中,公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激
如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。通过上面分析,我们提出结构薪酬组合模式,将整个公司的岗位纳入统一模式,在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡献,以及与业绩管理相衔接。二、薪酬设计根据对某科技企业人力资源管理理念与政策,薪酬策略以及现有薪酬模式的分析,中消研结合对各种薪酬模式的深刻认识,又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式,可能存在一部分员工要待岗,以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式,以供某科技企业薪酬决策:薪酬设计方案(一)——结构工资模式1、结构:基础工资+技能工资+(岗位工资+业绩工资)+(
中国工商银行集团 薪酬设计方案 年12月 目 录 第一章 总则 适用范围 凡 ab 公司(以下简称为 ab )的各级从业人员,除人力资源部另行的 方式处理者外均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有 工资,员工 工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 目的 制定 本方案 的目的在于 充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: 使薪酬与岗位价值紧密结合; 使薪酬与员工业绩紧密结合; 使薪酬与公司发展的 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 。 原则 薪酬作为分配价值形式之一。

5、对国企经营者全方位薪酬设计的研究【内容摘要】据 发展研究中心、国家 的一项问卷调查表明: %的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报, %的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。本文从国有企业经营者的激励现状分析入手,针对不同类型的国有企业经营者的薪酬方案进行相应的探索性设计。并对薪酬方案设计中所涉及到的风险收入确定、股票期权等相关问题进行了尝试性探讨。此外文中还引入了环境激励、精神激励等激励手段。【关键词】 国企经营者 薪酬体系 职务消费 年薪制 风险收入 股票期权精神激励一、国企经营者的激励机制现状分析和设计原则据 发展研究中心、国家 等部门对 位企业经营者的一项问卷调查表明: %的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报。
国领科技公司薪酬体系设计方案赵亚男目录第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率,整体收入水平趋于市场行情分位以上,对于关键性稀缺人才达到90分位为以上,居中上游水平,具有较强的外部竞争力,基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则(1)效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向,员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提;(2)兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩,公平公开,差距合理,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分;(3)激励机制。引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,上升空间大而广,调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则。研究所薪酬设计方案

6、 确定工作者所担当职务的价值得以发挥的程度(依考评制度确定) 。 把工资当作一种管理手段(如考评手段),通过有效的工资管理过程,展开系统的激励 。 薪酬体系设计方案 针对 的组织和人员结构 , 为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性,总经理办公会一致认为宜采用以岗位职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。 对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。 对某些特殊人员 , 可依据市场行情并结合工作业绩,适时采取年薪制。 薪酬总额预算 决定薪酬总额的因素,有以下几点: ● 公司的支付能力 ; ● 员工生活的基本费用 ; ● 依市场行情提供有竞争性的薪酬水平 。 岗位评估要素 一览表 工作责任(一级指标) 管理责任(二级指标) 任职者对本岗位、下属岗位或其他岗位应承担的各种管理职责。

7、更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此,建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。如何设计和建立合理的薪酬方案,如何将薪酬方案与企业战略相结合,如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素?这些都是人力资源管理者需要解决的问题。本文就以上述问题为出发点,在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上,以gw工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托,详细分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等环节的工作,对gw工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、 的再现。希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。gw工程公司是一个转型中的国有企业。
谢谢你的观赏xx 公司销售人员薪酬体系设计方案及对策1xx 公司销售人员薪酬体系设计方案一、薪酬体系1.薪酬策略对外,采取适度领先策略,保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性;对内,采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式,售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构,工资结构及比例如下:工资=基本工资(60%)+浮动工资(40%)+奖金+工龄工资+全勤奖2.奖金奖金由销售部根据公司的政策,结合部门的具体情况分别制订,报公司总经理、董事长批准后实施。3.工龄工资岗位工龄工资说明经理级 入职满
而缺乏竞争力的薪酬也让公司难以招聘到合适的管理及技术人才。(5)岗效工资制度中对于福利部分没有相关的规定。公司为员工提供的福利仅限于国家法定的福利,对于福利方案的激励作用没有足够的认识。 注 释第四章gw工程公司薪酬改革方案设计在薪酬方案的设计中实际上没有十全十美的方案,每一种方案都有其优点和不足。所以我们在为gw工程公司设计新酬方案的过程中考虑的更多的是企业的实际以及各方面利益的平衡。因为gw工程公司隶属于其所在的集团,04年刚刚开始股份制改革,是一个正处在转型过程中的国有企业。计划思想还比较浓重,员工思想的转变还需要一个过程。所以我们在设计方案的时候力争将新的薪酬制度的震动减至最低。一般来

8、每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立 的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则感谢你的观看感谢你的观看(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬 ;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,
了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。二、综合题(本题共 3 题,每小题 18 分,共 54 分)1、某大型国有机械制造集团公司下设 5 个分公司、8 个加工厂,以及研究所、试验基地等20 个附属单位,现有员工 多人。研究所薪酬设计方案

9、麦当劳公司的薪酬调整方案设计 一、[薪酬调整目的]: 通过对麦当劳公司不同薪酬方案设计的探讨,提出了不同方案条件下的薪酬规划措施。通过学习、讨论要求学生掌握薪酬设计的各项指标体系、员工关心的“固定工资+奖金”或“固定工资+奖金+提成”等不同薪酬管理模式下,对企业挖掘潜力、凝聚力量、整合资源所产生的深远影响。 二、[薪酬调整举例]: “我们把一线的管理人员当作我们公司所拥有的分店的管理者”一位麦当劳公司的高级行政人员说,“他们为我们做了许多工作,所以我们必须为此设计出一个报酬系统。它一方面可以使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报,另一方面激励他们继续努力,从而使麦当劳成为一个家喻户晓的品牌。我们已经尝试了许多不同的报酬系统。
薪酬管理设计方案(草案)暂不公开材料第一部分?总则一、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。二、综合题(本题共 3 题,每小题 18 分,共 54 分)1、某大型国有机械制造集团公司下设 5 个分公司、8 个加工厂,以及研究所、试验基地等20 个附属单位,现有员工 多人。

10、较复杂的方法。 对每一种基准职位都要确定一个总价 划设计方案⑥批准和支持技能薪酬计划的沟通计划13.设计技能薪酬计划的一个关键因素点在于,值公式。 要把技能薪酬计划所覆28.所谓基准职位, 基准职位需要具是指那些可以作为统一标准的职位。 盖的那些人吸收进来。有以下几个方面的重要特征: 14.工作任务描述应当包括的内容:①基准职位必须是存在于大多数组织中的, ①要做什么?对所包括的活动进行简因而可以在组织内部以及组织之间进行薪酬比较②其内容应当是广为人知的,相 要的概括②如何做?详细说明完成工作活动的方法、原材料以及指南③为什么要对稳定的,而且与职位有关的员工能够在对职位的理解方面达成一致③这些职位 做?所要达到的结果④对谁做?行动的对象⑤在哪里做?行动的地点⑥什么时候的供给与需求应该相对稳定。
餐饮管理 有限责任公司 薪酬管理体系设计方案 目 录 第一章 总则 适用范围 本 方案 适用于 济公沙锅餐饮管理 ( 北京 ) 有限责任 公司(以下简称 “ 公司 ” ) 的所有员工。 目的 制定 本方案 的目的在于使员 工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效 益 挂钩 , 使薪酬能够起到良好的激励作用 。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 公司员工分 成 7 个职系,分别为 高层 管理 者 职系、 中层管理者职系、基层管理者职系、业务 职系、 职能 职系 、生产职系和其他 。

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