研究所薪酬设计方案[完整]

【导读】感谢你的观看宏凯集团员工薪酬设计方案 1宏凯集团员工薪酬设计方案第 1 章：总则第 1 条：目的：第 2 条：制订原则：竞争原则、公平原则、激励原则、控制原则第 3 条：适用范围：本企业所有员工。第 2 章薪酬构成：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理

1、感谢你的观看宏凯集团员工薪酬设计方案 1宏凯集团员工薪酬设计方案第 1 章：总则第 1 条：目的：第 2 条：制订原则：竞争原则、公平原则、激励原则、控制原则第 3 条：适用范围：本企业所有员工。第 2 章薪酬构成：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第 4 条企业正式员工薪酬构成1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+福利2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第 5 条试用期员工薪酬构成：企业一般员工试用期为 个月不等。

2、四、薪酬福利体系设计方案 下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。 薪酬体系概要 划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业 务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列和操作工人序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1．静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生
其优点是提高了薪酬体系的公平性，加强了薪酬体系对员工的激励性，并且确立了一个合理可观的薪酬支付依据，强化了企业薪酬体系的对外竞争性。再设计的薪酬体系有助于降低员工的流动率，并避免出现生产期间人力流动的情况；有助于公司更好地激励员工，引导员工在关注工作数量的同时强化对工作质量的关注，改善员工工作态度；有助于公司吸引高学历人才，为公司 战略目标的实现打下坚实基础 。 但与原有体系相比较，再设计方案也存在着自身的不足。由于再设计方案强强调对员工的激励性，其是否符合经济性原则要求，在企业的可承受范围之内仍有待考证。同时，再设计方案提高了对企业管理人员的要求，现有的人力资源配置无法满足设计方案的需要 ．
这种薪酬决定体系的一个共同的特征是，员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的。?技能薪酬体系的设计流程：(一)、成立薪酬指导 会和薪酬设计小组。这两个团体的组成和分工是不同的，它们相互配合，共同完成组织技能薪酬体系的建立和实施工作。指导 会的职责包括：1、确保技能薪酬计划的设计与组织总体的薪酬管理哲学以及长期战略保持一致。2、制定技能薪酬计划设计小组的章程并且批准计划。3、对设计小组的工作进行监督。4、对设计小组的工作提供指导。5、审查和批准最终的技能薪酬计划设计方案。6、批准和支持技能薪酬计划的沟通计划。一个典型的技能薪酬计划设计小组是由该计划所覆盖的那些员工和来自人研究所薪酬设计方案

3、缺乏自身的独创性。在a公司中，设计人员对公司的影响程度管理类车间主任相近，在基本薪酬模式上采用这一级别的管理类人员的发放模式。在绩效薪酬上，则需提高对设计人员的激励性，为此，采用设计与销售挂钩的模式。即设计方案被客户所采纳，则以 %的额度计算绩效薪酬。而在附加薪酬和福利的设置上采用与管理类人员相同的模式。 对于全体公司员工的年终奖金的设计上，采用当前大多数企业普遍使用的模式，在12月根据公司经营情况发年终奖金，以作为员工的年终奖金。根据对不同类别员工进行薪酬体系再设计后，新的公司薪酬体系如表 示。 表 调整后的公司薪酬体系 薪酬体系再设计评价 a 公司经过再设计后的薪酬体系，与原有薪酬体系相比

4、随着绩效管理体系的不断完善，尤其是项目奖金制的建立和完善，对于核心研发人员将会产生更大的激励作用。由于时间仓促、科学的工具掌握不精通和实际调查不深入，整体设计方案不够细致，相关数据统计分析不够精确，需要在实际实施过程中进一步调整和完善。同时，本方案的有效实施，其关键是要建立相配套的绩效管理制度，本文没有对绩效管理制度进行深入的研究和论述，绩效管理也需要很专业的技术，需要单独进行研究。本文薪酬方案所涉及的薪酬设计思路、薪酬架构和薪酬模式，比较适合一般科研和制造相结合的企业，对相关企业有一定的借鉴意义。关键词：大豪 薪酬 研究与设计 , , —— . , . . , . , . , . , . s
(2)职位设计； (3)工资起点、级差的设定； (4)公司承受能力的测算。 5．薪酬总额试算表(见表 ) 6．管理人员薪酬体系设计方案(见表 ) 表 公司各职级静、动态工资总额测算表 表 管理人员薪酬体系设计方案 单位：元 7．薪酬额度分布曲线 薪酬额度分布曲线按照内凹形设计圆滑曲线，参见图 。 职级 图 薪酬总额分布示意图 8．级差分布曲线 级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算。使级差曲线呈内凹圆滑曲线形，如图 所示，从而发挥薪酬级差的最大功效。 职级 图 级差分布示意图 静态工资的确定 静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。
最终导致员工的抵 触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科 学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作 效率。 （二）提高各层次员工的劳动积极性 影响员工劳动积极性的因素也很多，但员工薪酬及其设计方案是影响 员工劳动积极性的最主要和最直接的因素，所以研究薪酬管理的另一重要 目的是持续提高员工的劳动积极性。一套科学合理的薪酬方案能使员工有 较好的内部公平感，其薪酬待遇水平具有较强的社会外部竞争性，同时又 能给员工施加一定的工作压力，员工能够从中体会到多劳多得和干好干坏 不一样的感觉，有积极上进的工作 望。员工希望通过出色的工作表现来 获得提升或提高薪

5、从而提出薪酬体系重新设计的必要性。第三章介绍了薪酬体系设计的基本理论和方法，对薪酬的内容界定、基本模式、功能和作用、影响因素等内容进行了深入研究，同时对几种典型薪酬制度的设计原理、功能、适用情况及优劣势比较等内容进行了分析和研究，并界定了薪酬设计的基本原则和薪酬设计的基本步骤，为后续进行具体薪酬设计提供相应的理论依据和模式。第四章是薪酬方案的具体设计部分，在前面企业背景分析、公司原有薪酬现状诊断和薪酬设计理论研究的基础上，对大豪的具体薪酬方案进行了设计。首先根据公司现实情况，确定公司的薪酬政策和薪酬体系框架，总体形成以“岗位绩效薪酬制”为基本形式的薪酬体系。在薪酬总体框架下对薪酬各个部分展开设
通过对以a有限公司为代表的湖南中小型企业薪酬体系设计的研究，结合访问中的种种体会，根据薪酬体系基本理论、设计原则、影响因素以及模式选择等理论依据，最终得出设计方案。本文分析了中小企业的薪酬体系问题:大多是激励低效、甚至无效，无法体现员工的价值和贡献，并对企业的招聘带来了不利的影响，而且这些现象在同类企业中普遍存在，有效的激励机制成为了解决这些问题的核心。 就a有限公司而言，本文分析了该公司薪酬体系的现状，并对薪酬体系进行了改革设计，期望能提升公司薪酬体系的激励性，在保证公平性的同时可以合理的实现差异性和竞争性，使薪酬能正确体现员工的价值与贡献，使薪酬能引导员工正确的工作态度，同时改变员工高流动率和招工难的现状。研究所薪酬设计方案

6、由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。感谢你的观看感谢你的观看3.预留薪酬的使用符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。(六)保险福利按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。(七)特殊职位津贴1.使用范围这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。

7、具体内容详见表 。 表 各地区经营情况 （ 3 ）薪酬数据比较 依据各职位的平均薪酬，分析其他地区薪酬与本企业薪酬的比例。不同地区薪酬数据比较样例详见表 。 表 不同地区薪酬数据比较 ( 4 ) 确定地区系数 首先需要分析影响地区系数的六个因素，如图 所示。 图 地区系数影响因素 通过以上各地区 生活水平分析、国家 相关数据分析、所处地理位置和企业的经营情况可以综合得出各地区系数的设计方案，详见表 。 表 各地区系数设计方案 4 . 工资体系设计模型 （ 1 ） 岗位任职资格评估 岗位任职资格评估是根据岗位评估的结果和岗位任职人员的分析来确定薪酬的等级、结构和水平，具体如图 所示。 图 岗位任
公司管理类人员采用的是薪酬保密制度，其薪酬体系以底薪+年底奖金为主体，底薪根据劳资双方谈判而定，年底奖金根据考核情况而发。目前管理类人员薪酬体系存在的问题主要是员工的薪酬水平确定缺乏客观合理的依据，有员工的谈判能力而不是能力素质决定。在谈判中，强势的员工即使能力不足仍可以拿到较高的薪酬水平，而弱势的员工即便有较强的能力却无法拿到与能力贡献相匹配的薪酬水平。缺乏客观依据的薪酬体系再不能保证内部公平性的同时，也无法保证较高的激励性。 (4)设计人员薪酬体系存在的问题 而在设计人员中，现行的薪酬体系的问题主要是激励性不足，无法激励设计人员提升设计方案质量。现行的薪酬体系以底薪+年点奖金为主体，底薪为一般为 元/月。
第3章 薪酬设计的基本理论与方法薪酬设计有比较缜密、科学的思路和方法，本章对薪酬的基本内容、薪酬模式、薪酬功能和作用、薪酬水平及影响薪酬的因素等概念和理论介绍，对几种薪酬制度进行研究和分析，明确薪酬设计的原则和步骤，为具体的薪酬设计和方案选择提供理论依据。 有关薪酬的基本概念和理论 薪酬内容的界定薪酬简单地讲是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者服务以货币为结算工具所支付的报酬或收入。广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围和工作机会等。本文所涉及的仅包含经济类报酬部分。薪酬包括的基本内容通常由基本工资、绩效工资、加班工资和津贴福利等四部分构成。

8、北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬项目背景介绍二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性 年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通( )自 年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提( )供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一。
经营者人力资本已越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为保证物质资本增值扩 经济增长的主要源泉。十六大明确提出，允许和鼓励资本、经营者能力等非劳动因素参与分配。因而此次薪酬设计方案也在一定程度上体现了对企业经营者价值的补偿。二、 外部调研情况（一）调查过程在接受委托后， 管理咨询公司立即着手进行了薪酬的市场调查，调查主要从三个维度展开，即上市公司的薪酬状况、北京地区的薪酬状况、相关行业同等规模公司的薪酬状况。调查是通过如下途径进行的：（1） 与相关机构及部分上市公司总部取得联系，调查了部分在上交所和深交所上市的电力行业上市公司的薪酬结构和薪酬水平；（2） 由于国内信息披露制度的不完善性。研究所薪酬设计方案

9、房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则适用范围本方案适用于北京住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；
提高人力资源投入产出比，从而以提升企业的经营效益。针对目前a公司现行薪酬体系存在的问题和不足，本论文以现代薪酬理论为指导，希望可以通过薪酬体系再设计促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观以及增强员工对企业发展方向的认同感。为此拟定如下思路：1、在总体薪酬水平上，采取市场领先策略，提高外部竞争性；2、薪酬构成上，采用调和型薪酬模式，引用宽带薪酬，引入公平竞争机制。3、对企业内所有员工的基本薪酬进行统一设置，根据不同岗位和不同条件确定基本薪酬水平；4、对不同工作性质的员工进行分别对待，分别设计薪酬体系，改变原有混为一体的现状。 薪酬体系再设计方案 根据企业生命周期理论，a公司经营处于成熟阶段，
这样会起到更好的激励作用。(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求 ;上限应能对员工产生强烈的激励作用。(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制 ;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计感谢你的观看感谢你的观看(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各。

10、急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 1 五 中小企业薪酬管理问题的对策探讨 [7] 根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。 （一）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高
★机密员工薪酬设计方案目录第一章总则适用范围本方案适用于北京a置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。目的制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激
如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。二、薪酬设计根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，中消研结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）——结构工资模式1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（