认识美乐家:制度(分享版)

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【正文】

1、按月发放。(2)绩效年薪发放 绩效年薪核算:考核周期结束后由人力资源部组织完成考核评定,按考核周期绩效年薪的兑现比例进行核算,报经营管理 会批准后核发; 绩效年薪发放规定:在年薪制人员服务满考核周期时按规定比例一次性发放;如果经双方协商一致,年薪制人员未服务满考核周期而离开公司,绩效年薪应兑现而尚未兑现部分可在考核周期结束后给予发放。? (3)年薪制人员实行年薪制后,不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。年薪制人员的有关福利与个人应缴纳的各项社会保险费用包含在年薪中。七、其他1、本制度由行政人事部负责解释;2、本制度自 年**月**日起执行;? 3、《年度经营管理目标考核方案》是本制度的附件,在遵循本制度的前提下。

2、 职能部门具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订(详见《职能部门薪酬管理办法》、《管理人员绩效考评办法》)。 总师办、方案中心、工程经济所年薪制 年薪结构:年薪=岗位年薪+绩效年薪 总师办、方案中心以及工程经济所负责人岗位年薪根据其部门人员规模、区位、年度预算营业收入、发展阶段参照岗位年薪基数确定,副职(助理)按正职岗位年薪的 确定;绩效年薪=年度实现利润*提成比例+岗位年薪*绩效考评系数 ,提成比例为5%~10%. 总师办、方案中心以及工程经济所员工岗位年薪根据员工资历、技能、上年度绩效综合评定后确定,绩效年薪=岗位年薪*绩效考核系数。 总师办、方案中心以及工程经济所具体薪酬制度及绩效考核办法另
9.销售工作的绩效通过一定时间的销售额、货款回收率、市场占有率、顾客满意率、新顾客开发率等量化指标得到直接和充分的反映。10.销售人员薪酬方案的类型:a.纯佣金制b.基本薪酬加佣金c.基本薪酬加奖金d.基本薪酬加佣金加奖金制11.专业技术人员薪酬设计的依据:a.专业技术人员事业成熟曲线b.外部市场上相应的薪酬数据c.员工的个人知识技能水平以及经验状况d.双重职业发展通道12.专业技术人员对薪酬管理的要求:a.他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高b.专业技术人员遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题c.专业技术人员的工作专业化程度很高,传递型很强,对其监督和管理的难度大d.专业技术水平评定难第九章?经营者年薪制与经营者股权激励1.经营者年薪制:指以组织的会计年度为周期。
工程监理公司员工手册目录序言员工遵守事项新员工面试及录取试用期考勤制度假期培训员工奖惩制度保险培训员工奖惩制度辞职、辞退离职健康检查保密报销制度安全手册附则序言企业愿景——学习、创新、持续成长、做世界一流工程管理专家。经营观念 —专业技术、创新服务,为顾客提供工程管理最佳解决方案,一切从顾客开始、超越顾客期待,为顾客创造价值。企业精神 —厚德、勤勉、好学、努力不懈; 敬业、自信、规范、创新不止。人才观念— 我们培养学习型员工、造就业型企业,建立事业成功的互助平台. 我们关注每一位员工的成长,实现企业目标与员工价值的共同发展。员工应遵守事项 精诚团结,互相合作。 工作时间严守工作岗位,专心工作,认识美乐家:制度

3、 为了有效地进行业绩测量,政府有必要贯彻这样的原则:按照业绩付 酬、按照业绩管理。其中,按照企业家式的办法,使计划中公共财政预 算与计划的使命、产出、效果、顾客一致起来是可取的。(6) 受顾客驱使的政府:满足顾客的需要,不是官僚政治的需要大多数人在同政府打交道的经验中,最大的刺激是官僚政治的傲 慢” 。⑥ 因此,重塑政府关于政府服务的首要评价原则是:“质量只有由 顾客来决定。”为此,必须“把受机构驱使的政府倒转过来” ,靠拢顾 客,建立一套顾客驱使的制度,把各种资源直接交到顾客手中,把顾客放在驾驶员的座位上,让他们选择服务提供者。这样一个制度必须使用 方便,具有透明度和整体性。(7) 有事业心的政府:有收益而不浪费政府还必须转变价值观。

4、使计划中公共财政预 算与计划的使命、产出、效果、顾客一致起来是可取的。( 6) 受顾客驱使的政府:满足顾客的需要 ,不是官僚政治的需要大多数人在同政府打交道的经验中 ,最大的刺激是官僚政治的傲 慢。 因此 ,重塑政府关于政府服务的首要评价原则是:“质量只有由顾 客来决定。”为此 ,必须“把受机构驱使的政府倒转过来” ,靠拢顾客 , 建立一套顾客驱使的制度 ,把各种资源直接交到顾客手中 ,把顾客放在 驾驶员的座位上 ,让他们选择服务提供者。这样一个制度必须使用方 便 ,具有透明度和整体性。( 7) 有事业心的政府:有收益而不浪费政府还必须转变价值观 ,在把利润动机转向公众使用 ,尽可能使政府公共管理者转变为企业家 。
2 、不良事故惩罚办法参见表三。 第十四 条:年薪制员工的季度考核: 1 、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。 2 、季度考核总分 分,划分为五个等级,见表八: 表八: 3 、连续两次考核不称职者,警告; 4 、 全年累积三次考核不称职者,免职。 第十五 条:年薪制员工 ( 各部门处室负责人 ) 年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和奖励年薪确定的 关系为: 1 、 年度考核不称职者,免考核年薪(上限年薪); 2 、 考核年薪根据年度考核系数修正,发放标准为: 年终发放额 =( 考核年薪 — 基本年薪 ) * 考核系数 考核系数见表九: 其他享受标准,参见《 运通建筑工程公司中 层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法。
第二章 关系营销:顾客价值、满意与忠诚 一、单项选择题 1 、顾客总价值与顾客总成本之间的差额是( )。 a. 顾客效用 b. 顾客使用价值 c. 顾客让渡价值 d. 顾客忠诚度 2 、顾客在购买经历中由于获得商家提供的服务而产生的价值是( )。 a. 产品价值 b. 服务价值 c. 人员价值 d. 形象价值 3 、在今天的市场竞争中,( )已成为顾客眼中一种理所当然的价值。 a. 产品价值 b. 服务价值 c. 人员价值 d. 形象价值 4 、顾客购买产品或服务时的首要限制因素是( )。 a. 货币成本 b. 时间成本 c. 体力成本 d. 精神成本 5 、价值链的概念是由( )提出的。 a

5、 6 .质量文化的功能包括 凝聚功能 、 约束功能 和辐射功能。 7 .组织依存于顾客。因此组织应当理解顾客当前和未来的需求, 满足 顾客要求并争取 超越 顾客期望。 8 .使命是指一个组织的总的 功能 ,说明组织存在的理由或价值,回答“ 组织要实现什么 " 的问题。 二、判断题 1 .组织文化可以通过职工的着装、标志、行为模式、组织的规范等完全反映出来。 ( × ) 2 .质量文化主要由三个层次构成,其中制度文化层就是指通过各种规章制度来约束员工行为和组织行为。 ( √ ) 3 .精神文化层是质量文化的核心层。精神文化层决定了物质层和制度层,也是质量文化建设的最终目标。 ( √ ) 4 .使命是一个组织存在的理由或价值。
这个层次的要素可以理解为是企业创造的顾客价值。从顾客角度来看,这些要素是表现在顾客面前的要素,所以可以称其为企业的外在表现层。2、内部核心层:主要包括企业的运营成本、运营效率和企业员工的发展,这个层次的要素可以理解为企业实现自身价值的关键要素。这些要素都是顾客所看不到的,但它是企业生存和发展的必要条件,所以称其为企业的内部核心层。3、中间支撑层:主要包括企业的文化、战略、组织、制度以及企业的创新能力,这个层次的要素构成了企业实现顾客价值和企业价值的支撑要素,所以称其为企业的中间支撑层。企业正是通过其支撑要素来创造顾客价值进而实现企业自身价值,这三个层次构成一个有机的整体,相互作认识美乐家:制度

6、这个层次的要素可以理解为是企业创造的顾客价值。从顾客角度来看,这些要素是表现在顾客面前的要素,所以可以称其为企业的外在表现层。2、内部核心层:主要包括企业的运营成本、运营效率和企业员工的发展,这个层次的要素可以理解为企业实现自身价值的关键要素。这些要素都是顾客所看不到的,但它是企业生存和发展的必要条件,所以称其为企业的内部核心层。3、中间支撑层:主要包括企业的文化、战略、组织、制度以及企业的创新能力,这个层次的要素构成了企业实现顾客价值和企业价值的支撑要素,所以称其为企业的中间支撑层。企业正是通过其支撑要素来创造顾客价值进而实现企业自身价值,这三个层次构成一个有机的整体,相互作

7、 6 .质量文化的功能包括 凝聚功能 、 约束功能 和辐射功能。 7 .组织依存于顾客。因此组织应当理解顾客当前和未来的需求, 满足 顾客要求并争取 超越 顾客期望。 8 .使命是指一个组织的总的 功能 ,说明组织存在的 理由或价值,回答“ 组织要实现什么 ”的问题。 二、判断题 1 .组织文化可以通过职工的着装、标志、行为模式、组织的规范等完全反映出来。 ( × ) 2 .质量文化主要由三个层次构成,其中制度文化层就是指通过各种规章制度来约束员工行为和组织行为。 ( √ ) 3 .精神文化层是质量文化的核心层。精神文化层决定了物质层和制度层,也是质量文化建设的最终目标。 ( √ ) 4 .使命是一个组织存在的理由或价值。
然后针对特定目标市场制定适当的营销方案消费者需求满足消费者整体需求满足消费者不断变化的需求满足不同消费者的不同需求整合营销协调企业内部各职能部门之间的关系。(总之,整体营销首先就是企业内部各部门在一顾客为中心的前提下,各负其责,发挥—各自应有的作用)发挥营销组合的合力作用 [记住]五、顾客满意与顾客忠诚度(一)顾客满意与顾客让渡价值顾客满意是一种心理感受,是顾客以对某一产品在满足其需要与 望方面实际与期望程度的比较与评价提高顾客满意水平要求企业提供给顾客的让渡价值最大顾客让渡价值:顾客总价值与顾客总成本之间的差额顾客总价值:顾客购买某一种产品或服务所期望获得的一组利益顾客总成本:指顾客为购买某一产品所耗费的时间、精神、体力及所支付的货币资金等。
而且信息能够及时更新。 (3) 以价值让渡系统和感情投资搭起饭店与顾客之间友谊的桥梁。顾客将在提供最高让渡价值的饭店进行消费。顾客让渡价值是总顾客价值与总顾客成本之差,即顾客期望从特定服务中获得的全部利益。关系营销就是负责制定和管理一个卓越的价值让渡系统以达到目标顾客市场。此外,饭店还应积极创造多种渠道和场合加强与顾客的沟通,建立关系效应 : a. 不断沟通交流。饭店各部门员工与顾客的每次接触都有可能帮助饭店发现潜在的机会。如果每一次接触都有良好的沟通与交流,饭店可能会发现顾客不同的潜在需求,这样可以提高顾客满意度,从而与顾客建立和维持良好的关 系。因此,通过接触以及接触过程中的信息交流,饭店与顾客的联系才 能得到保证。

8、例如,山东海信集团就实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15 万到 50 万元不等。经理的年薪分成四块,当年只能拿走40%的现金,其余 60%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法,大大降低了其员工离职率。6.股权激励,用配股制度留人股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值,更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份,让员工同企业“捆绑式”发展,有利于提高企业的凝聚力,让企业优秀人才永不流失。7.“超弹性工作时间”制度留人据报道,美国不少高科技企业为了留住人才,想出了“超弹性工作时间”的新招。
并与直接领导或人力资源部保持经常性的沟通。 第四章 附 则 第十七条 本制度由公司人力资源部负责解释与修订。 第十八条 本制度自印发之日起施行。 浙江绿城控股集团公司 绿城房地产集团有限公司 分子公司薪酬管理制度 总 则 第一条 为加强和规范集团各分子公司薪酬管理,特制订本制度。 第二条 薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。 第三条 本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司,集团各参股项目公司、专业公司参照执行。 集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。 薪酬的制订及审批 第五条 薪酬包括 基本年薪 、 绩效工资 (或奖金)及福利等。 基本年薪 是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准。认识美乐家:制度

9、我们在设计公司的经营者年薪制时的基本思路是: 1 、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一 。 2 、年薪制业绩目标不宜太多,要突出重点,主要考核所有者资产保值增值和企业效益提高情况。 3 、根据地区经济发展状况,效益情况等确定合理的年薪数额。 4 、在目前阶段,可考虑现金和期权等多种形式进行经营者年薪的分配。 三 、 某有限公 司年薪管理办法 1 、 总则 ( 1 ) 为建立符合现代企业制度要求的激励机制,合理确定经营者收入水平,充分调动经营者的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,促进企业经济效益的增长,实现 股东 资产的保值增值,特制定本 管理办法 。 企业经营者年薪制是依据企业规
以集中组织的努力,达成目标之行为。 例如 :美国国会 年通过的《政府绩效和结果法》,要求到 年所有联邦政府机构都必须实行战略规划。 顾客服务: 作为一种 管理工具,顾客导向技术要求公共机构像管理其他资源那样对顾客进行管理,做到顾客至上,民众优先,了解顾客,针对顾客的需求生产和提供公共物品和服务,以顾客价值作为政策的基点。 “新公共行政学”的代表人物弗雷德里克森 认为 ,在组织形态的设计上,要坚持顾客导向,即将公众 公共行政服务对象的需求作为组织存在和发展的前提。以奥斯本为代表的企业家政府理论强调,引入竞争机制,树立顾客意识,制定顾客驱使政府的制度,使政府自觉地为顾客服务。 标杆管理( ): 它是一个认识和引进最佳实践。
浮动收入大于相对固定的收入经营者的利益与员工的利益相分离,而与企业利益相联系年薪制的内涵特点 经营者的年薪与员工工资制度相分离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩年薪不在员工工资总额内列支,固定工资从管理费用中支出,浮动工资从企业税后利润支出经营者年薪制 经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定健全的经营者人才市场,完善的竞争机制4、特殊群体的工资 实行年薪制具备的条件 明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工 制度,完善的群众监督机制年薪制的两种组成形式 基本工资加风险收入年薪加年终奖金(与上面的区别是:年薪不是预付性质的而是固定的,奖金条件只是考核经济效益指标,不

10、为买方创造他们需要的价值。而买方成本包括财务成本,时间或方便成本。买方购买标准分为两种类型 : 一种是使用标准,即衡量 用什么方式创造买方价值的具体尺度 ; 另一种是信号标准,即衡量买方怎样认识实际价值的价值尺度。 科特勒( )可让渡价值理论 : 从顾客让渡价值和顾客满意的角度来阐述顾客价值,即总顾客价值与总顾客成本之间的差额。总顾客价值是顾客从产品或服务中获得的利益,其包括产品价值、服务价值、人员价值和形象价值等 ; 顾客总成本指顾客为获得产品或服务所耗费的时间、精神、体力以及所支付的货币资金等,其包括货币成本、时间成本、精神成本和体力成本。 伍德鲁夫( )顾客价值层次模型 : 包括属性层、结果层和最终目的层。
其他常用工资制度设计 年薪制 年薪制是以年度为单位确定经营者的报酬,并视组织年度经营状况发放报酬的制度。 年薪制有以下特点:一是年薪总额在年初就确定,同时明确经营者的目标责任;二是在薪酬构成上,浮动部分占有比较大的比重,最终得到的年薪数额与经营者的工作责任、业绩贡献紧密联系。 年薪制一般适用于组织中的高层领导者或者 业务单元的有关负责人。 年薪总额确定 年薪制一般由基本薪酬、风险薪酬、股票期权以及津贴补贴、福利等项目构成。 津贴补贴除了通常项目外,还包括职务消费货币化的一些项目,如车辆津贴等。 福利除了普通员工享受的福利外,高层管理者一般还享有一些特殊福利,如无偿使用交通工具、高额离职补偿等
具体考核办法另行制定。 公司副职的收入,按经营者收入的 考核,由经营者提出考核意见,报董事会备案。 经营层具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订(详见《经营层绩效管理制度》)。 职能部门年薪制 职能部门年薪结构:年薪=岗位年薪+绩效年薪。其中,绩效年薪=岗位年薪*[(个人年平均绩效系数+部门绩效调整系数)+公司总体效益系数] 职能部门员工岗位年薪根据其岗位、并综合个人资历、职责范围、技能、上年度绩效等因素确定;职能部门人员绩效考评系数由个人绩效系数、部门绩效调整系数、公司总体效益系数三部分构成.个人绩效考评指标包括岗位关键绩效、客户满意度、管理者管理能力评价、知识技能、工作态度等关键绩效指标,具体根据岗位、职级不同可有所差异。

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