房地产集团公司薪酬管理手册初审稿

2021-03-01 12:56:17本页面

【文章导读】中位点级差为 %:华润置地;中远房地产;当代投资集团;( )太合控股;光大房地产;鹏润房地产;( )珠江房地产;金地房地产;世茂投资公司;( )鲁能英大房地产;双全房地产;新地房地产( )两个市场样本的比较市场样本一(知名民营企业):市场样本一是美世顾问公司选定

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【正文】

1、中位点级差为 %:华润置地;中远房地产;当代投资集团;( )太合控股;光大房地产;鹏润房地产;( )珠江房地产;金地房地产;世茂投资公司;( )鲁能英大房地产;双全房地产;新地房地产( )两个市场样本的比较市场样本一(知名民营企业):市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂,中位点级差为 %:优点:市场样本公司与万通的性质一致,均属于市场知名的民营企业,目标公司的薪酬数据具有市场竞争性,有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位,中位点级差适宜,符合市场上对高级人才的价值体现;缺点:市场样本公司与房地产行业关联较小。
不能在作为提升企业员工忠诚度的保障,更加不能为建立企业优秀员工培训机制保驾护航。建立适合上海海舜房地产开发有限公司的员工培训体制,必须将培训体系同考核机制、激励机制充分结合,如何构建现阶段上海海舜房地产开发有限公司的培训管理薪酬体系,需要做出许多准备工作,具体方面如下:1、领导者意识的提升上海海舜房地产开发有限公司领导者作为企业发展的领头羊,在企业员工培训制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在薪酬制度的建设方面,更是直接关系到此项制度的成功与否。上海海舜房地产开发有限公司的领导者在对待员工培训薪酬制度的建设和改良过 5 程中,首先自己要解放思想,从根本上意识到薪酬体系的改革是企业员工培训制度完善的必然选择。

2、为人员招聘核编提供了便利。四、薪酬及福利管理 年,集团各中心及下属公司薪酬支出截止 xx 年10 月份共计: 万元,其中 xx 放薪酬 万元;xx 发放薪酬: 万元;xx 发放薪酬: 万元;凯西来公司发放薪酬: 万;xx 发放薪酬: 万元;xx 发放薪酬: 万元; 薪酬: 万元。2、集团转正员工基本购买了五险,截止 xx 年 11 月份全集团单位部分保险支出费用 万元,其中 xx 支出 万元;xx 支出: 万元;xx 支出: 万元;xx 支出: 万元;xx 公司支出: 万元;xx 公司支出: 万元;xx 地产支出: 万元;3、以上两项目主要人工成本合计 元,集团公司月人工成本为 万元。
北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬项目背景介绍二、薪酬设计的基础:职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性 年北京万通员工满意度调查表明:员工对于薪酬的满意度最低;由于北京万通( )自 年起没有做过薪酬调整,有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速,行业薪酬水平增涨很大。 年薪酬调查显示,北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提( )供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一。
文件使用 " " 试用版本创建 新的薪酬线 1 、根据公司人力资源战略 和薪酬策略,选择公司新 的薪酬线紧压 75 分位线 2 、逐步加大等级级差,加 大薪酬曲线陡度; 文件使用 " " 试用版本创建 ? 薪酬普调 公司将根据各地区和房地产行业的薪酬变化情况,结合公司的战略定位,适时对公司员工的总现 金收入水平进行调整。调整的参考因素还包括薪酬比率、消费物价指数及公司的预算负担能力等。 ? 业绩调薪 公司根据员工年度业绩合同考核结果,并按照公司《业绩管理办法》的相关规定决定是否晋档调 薪。并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪资额度,固定工资和绩效工资均发生变化。 ? 同级别职位变动房地产集团公司薪酬管理手册

3、依据企业和员工的需求制定培训计划,并负责培训工作的实施与评价。5. 目标绩效考核,结合集团公司目标与经营规划,进行目标的分解,考核指标的确定。建立并完善公司绩效管理考核与评价体系,根据公司的 精品 文档 精品文档就在这里 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有 绩效管理方案,制定考核程序,实施监督绩效考核工作,并组织公司各分子公司和各部门实施绩效考核。6. 薪酬福利管理,制定完善的薪酬工作流程,完善薪酬体系,定期收集行业及当地劳动力市场薪酬信息和数据,提出有竞争力的薪酬调整方案。根据公司的薪资制度,制定薪资管理程序,并完成薪资核算,编制
但不计入销售业绩考核。 8、销售主管根据 各组完成 业绩 情况 及领导能力进行评定。 9、销管人员底薪标准根据岗位和实际工作能力按照集团薪酬级差调整,如果员工中途离职,根据集团管理制度,月度提成按实际计算金额支付,年度奖金不再发放;年终奖金部分参与综合评定打分,与置业顾问一同排名并按得分比例分配奖金。 十 、《 沈阳 市房地产行业营销人员薪酬调查报告》 1、 沈阳市 大中型房地产企业营销人员及管理人员工资情况一览表 通过对 沈阳大 中型房地产公司营销人员工资待遇情况的调查和对比, 以及 对本项目周边竞争项目的市场调研,我司认为要 在较大的工作强度中提高营销人员特别是 置业 顾问的工作热情和积极性。

4、实习期工资 按 如下标准发放: 试用期考核工资 新员工试用期内不考核。(内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。) 试用期转正的薪酬调整 试用期结束时,根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见(限于 档),人力资源部审核。 试用期 补贴 与福利 新员工试用期间,不享受公司 津 补贴 和福利 ,转正之后按规定额度享受。 薪酬 组织管理 薪酬管理权限 本 制度 规定了集团公司薪酬管理 体系 ,各分 、子 公司在本 制度 框架下 ,根据集团对分公司薪酬的指导意见 细化 各自 的薪酬管理办法 ,提交集团人力资源部审核 备案 。 集团公司董事会、薪酬 会、分管人力资源的集团
不同类型的经纪公司,若使样的存在一定差异;在房地产经纪公司内部,各类员工薪酬水平也存在差异。 ( 7 )合理性。薪酬标准为岗位社会标准略高最合同,既控制了成本,又有利于留住人才。 二、薪酬的支付方式 由于固定薪金制,缺乏奖励性,所以,上海房地产经纪行业较多工作业绩为特点的薪资结构。这种薪资结构的主要特点为:承担高风险的工作压力,享受高收入的工作回报。其支付方式为: ( 1 )佣金制。没有保障底薪,其收入完全视业绩而定,根据员工业绩的优劣来支付报酬,业绩高则收入高,业绩低则收入低,甚至没有收入。佣金制的优点是,刺激性强,能极大地激发员工的拼搏意识和忧患意识;其缺点是,由于无底薪,对员工的管理缺乏
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬 。1 / 19二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、 集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。

5、 对销售人员实行业绩提成工资制。 各子公司应在集团公司总部的指导下,逐步推行对各部门及各岗位的考核工作,并将考核结果与薪酬挂钩,实现薪酬的激励作用。 子公司总经理负责子公司薪酬、绩效管理工作,集团公司人力资源总部和财务管理总部监督子公司的薪酬绩效管理工作。 薪酬支付及成本监控 薪酬计算支付 薪酬计算支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及是否保密等有关方面内容。各种假期薪酬如何计算主要包括两个方面内容:加班工资如何计算,以及缺勤薪酬如何计算。 加班工资计算 对于加班工资计算问题,由于国家对工作日延长工作时间、休息日工作、法定休假日工作加班工资标准都有明确规定,即分别支付不低于工资 倍、
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬 。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总?月报表》(见附件五);(五)、 集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。房地产集团公司薪酬管理手册

6、薪酬体系设计实务操作手册 2 内容简介 《薪酬体系设计实务操作手册》内容包括薪酬体系设计概述,薪酬诊断,制定薪酬战略,职位评价与职位结构,薪酬水平与薪酬结构,员工薪酬定位与薪酬改革,
各类人员的薪酬设计,福利、津贴与奖金,薪酬管理,薪酬变革实施案例十章内容,其中不仅提供了薪酬体系设计的系统框架、操作步骤和操作技巧,还提供了大量实例与数据。 为了方便读者使用,《薪酬体系设计实务操作手册》所有的表格与工具都附在光盘中,读者可直接拷贝或稍做修改后使用 ; 同时光盘里还附有一个职位评价三步法演示软件,该软件可以加强读 者的感性体验。《薪酬体系设计实务操作手册》的实用性和操作性非常强,适合人力资源管理从业人员、人力资源管理咨询顾问、企业管理者等阅读使用。

7、 集团公司绩效管理方案 目 录 一、说 明 二、实业集团公司绩效管理方案 三、附 件 1、 集团工资结构调整方案 集团绩效工资分配方案 3、集团公司一级绩效目标评估标准 4、集团公司二级绩效目标评估标准 5、集团公司责任单位二级非关键绩效目标评估细则 6、 集团中级管理人员绩效目标评估标准 集团一般管理人员绩效目标评估标准 8、各类考评表 9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图 10、集团公司企管部薪酬分配办法 11、绩效管理结果应用(企管部) 12、新电混凝土有限公司薪酬分配办法 13、新电石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法 集团节能建材厂绩效管理方案 集团建安工程公司绩效管理方案 集团开发公司绩效管理方案 集团汽运公司绩效管理方案 集团房地产公司绩效方案 集团钙制品公司绩效管理方案 集团塑钢门窗公司绩效管理方案 集团纯净水公司绩效管理方案 集团印刷厂绩效管理方案 说 明 本方案在依据新海发电有限公司绩效管理方案的基础上。
第七章 薪酬调整第三十八条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十九条 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由管理 会根据经营状况决定。第四十条 个别调整:主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。1. 工资级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《亿利集团公司绩效考核手册》。2. 工资级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。第四十一条 员工在其岗位的薪酬档次内调整岗位工资级别。

8、xx集团公司分子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理,特制订本制度。第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司,集团各参股项目公司、专业公司参照执行。第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资(或奖金)及福利等。基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准,按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资;绩效工资(或奖金)是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资;福利是除基本年薪、绩效工资(或奖金)外的相关福利金、福利品等。
加大内部人才开发力度。开展多样化培训:主要分为内部培训、外部培训和自学。 4 、努力搭建合理的薪酬体系 改善薪酬管理,完善员工薪酬结构,实行科学公平的薪酬制度。行政人事部 要本着“对内体现公平,对外具有竞争力”的原则,根据公司现有的薪酬制度,完善薪酬 设计和薪酬管理工作,同时,对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查,为领导提供决策依据。 5 、做好行政服务的细节工作 行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通,生活沟通,多倾听员工意见,了解员工工作和生活信息,及时为员工解疑 答惑,解决工作和生活中的困惑与困难,使员工保持良好的工作状态。 在即将过去的 年里,行政人事部面对困难没有停房地产集团公司薪酬管理手册

9、 企业的报酬体系应当相对清晰、稳定,复杂、易变的报酬体系使管理者和被管理者都必须随时准备耗尽心智应付各种报酬体系本身的不确定因素,使管理者 疲于应付而被管理者会慢慢失去对企业的信心。 房地产中介企业的报酬体系应该包含两方面的内容,一是薪资标准,一是业务提成制度。 这里建议企业实行“单薪考评制度”薪酬体系,即将报酬与职位等级标准一一对应。它的实现基础是固定的职位和固定的考评体系。员工是可以变动的,而薪金并不因人的变动而变动,薪金的变动标准是员工业绩的考评结果,即职位等级的提升。 职位等级的确定涉及两方面内容:一是职务,一是考评等级。用下面的表格可以使企业的薪酬计算标准一目了然。 薪酬计算标准表 房地产中介公司报酬体系之中的另一项内容重要就是业务提成制度( )。
亿利集团公司薪酬管理制度亿利集团公司人力资源部年 2 月目 录第一章 总则 1第二章 岗位工资 2第一节 岗位工资构成 2第二节 岗位工资发放 2第三章 补贴及福利 3第一节 司龄补贴 3第二节 特殊人才津贴 3第三节 伙食补贴及女工卫生费 3第四节 公司福利 4第四章 年度效益奖金 4第五章 试用期薪酬 4第六章 兼职人员薪酬 4第七章 薪酬调整 5第八章 工资的支付 6第九章 薪酬组织与发放 6第十章 附则 7第一章 总则第一条 为了规范亿利集团人力资源部的薪酬管理工作,结合亿利集团公司(以下简称集团公司)的组织机构调整工作和新的
有非常多的模式,其实质是通过制定针对性的指标,将高管薪酬与绩效指标联系起来,根据业绩完成情况,最终确定高管人员的实际薪酬。 (二)年薪制案例 以下是某制造企业集团公司高管层实行的年薪制案例。 1. 年薪制适用对象 集团公司高级管理人员薪酬实行年薪制,包括集团公司副总监以上岗位、子公司总经理、生产厂长、销售总经理等岗位人员。 2. 年薪基数确定 集团公司总监及以上岗位年薪基数=年薪基准数×岗位系数×历史业绩系数 子公司总经理年薪基数=年薪基准数×岗位系数×历史业绩系数×规模系数 年薪基准数由绩效与薪酬 会在年初确定,确定原则是根据公司发展战略、行业薪酬状况、对经营业绩的预测综合确定,原则上一年一定。

10、特制订本制度,并通过本制度保证亿利集团公司薪酬管理工作顺利进行。第二条 本制度针对集团公司总部各岗位,对于如何管理亿利集团下属事业部各岗位的薪酬发放及管理方式, 详见《亿利集团薪酬管理办法》。第三条 本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理岗位,该类岗位按年薪制发放。本制度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试用期员工。本制度中所指的员工包括集团公司总监、部门负责人、部门员工。第四条 本制度所指的薪酬管理的最高机构为集团公司总裁办公会,日常薪酬管理工作由人力资源部负责。第五条 本制度适用人员如下:1. 集团公司中高层管理岗位:指财务总监、行政总监、工程技术中心主任、工会主席。
(5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。 9、基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面。 10、不同的交易模式:(1)商品式:薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”;(2)宗教式:薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教组织,如微软、惠普和丰田公司;(3)家庭式:薪酬低,关联收益相对高,如星巴克公司;(4)雇佣式:采用高薪、 低 责任的雇佣是,类似房地产经纪人或汽车销售商。 11、构建企业薪酬战略的基本步骤: (1)评价整体性薪酬战略的内涵;(2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应,薪酬决策与薪酬战略相适应;(3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化,即提出薪酬的具体政策和策略。
无法准确地获取市场总体行情,薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑,使得薪酬对内不具有吸引力,对外缺乏竞争力。同时,企业职位体系不科学,岗位职责、任职条件界定不确切,且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析,致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失,公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感,造成心理失衡。 薪酬水平缺乏竞争性 当前,出现施工企业的主要人才 ( 如项目经理、技术总工、 土建工程师、造价工程师等 ) ,大量流向投资单位、设计公司、咨询公司、房地产开发公司的现象。薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因,施工企业的薪酬水平在行业中处于相对较低水平。

房地产集团公司薪酬管理手册

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