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【文章导读】绩效学习总结篇下面是我整理的绩效学习总结篇绩效总结模版,欢迎参阅,绩效学习总结绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面,在这里侧重讨论的是员工个体层面的绩效,目前关于员工绩效的定义主要有三种观点,一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为

绩效学习总结篇下面是我整理的绩效学习总结篇绩效总结模版，欢迎参阅。绩效学习总结绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，在这里侧重讨论的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。本人认为，在绩效管理的详细实践中，应采纳较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序。

以确定其工作成果的一种管理方法。绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素养的过程。对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。从部门经理到基层员工，它常常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。但是在现实中，看到的情景却是：每逢年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资源部门。

这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在熟悉上存在着较大的误区，把绩效管理简洁等同于绩效考核。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。假如不能正确熟悉两者的关系，绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势绩效学习总结（共篇）假如还不能满足你的要求，请在搜寻更多其他绩效学习总结范文。绩效专员年度总结村干部个人绩效总结绩效工资实施情况总结范文村干部管理绩效情况总结法院办公室绩效考评总结绩效学习总结高校后勤企业应从岗位性质入手。

明确考核目标，设定可量化的考核标准，通过合理的考核周期，采纳全方位的考核方法进行自上而下、全面的绩效考核，准时反馈考核结果，帮助被考核者进行绩效改进，改正缺点，提升下阶段工作目标，提高企业效益和员工个人自身素养，满足高校快速进展后对新型服务企业的要求。一、绩效考核体系对高校后勤企业的重要意义作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对比绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量讨论表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织进展与个人进展也逐步起着重要的作用。高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业。

在教育事业快速进展的今日，高校后勤也进行了一系列的社会化改革。改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业的特性既追求利润最大化的需求。因此，在讨论教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时，还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段，培育员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。它是从高校后勤服务和经营目标动身对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企 绩效学习总结2篇.docx业进展目标结合的一种规范化管理的手段。

有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素养评价，达到培育、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较 地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进企业的可持续进展。二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工实行如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况，

和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工进展目标、和企业进展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不准时，考核的总体作用一般。部分后勤企业在运用和推动绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核布满焦虑和怀疑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费事费劲，考核标准难以制定，猎取的考核结果不能 反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区。

不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作乐观性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱嘉奖或惩罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。诚然，在现代企业管理中，绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。由于该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践阅历，缺乏科学的实施导向和技术，也就不行避开地出现了考核主体对考核工作态度不够专心、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象，导致无法从中提取有效的绩效信息，自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能。

无法对企业长短期进展目标提出建议和改进方向。三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探究高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上，在管理者充分熟悉到绩效考核体系重要意义的前提下，在执行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的协作下按以下思路和步骤进行：总思路：建立明确的绩效计划→制定可行的考核标准→选取全面的考核主体→运用有用的考评工具、设置合理的考核周期→通过准时的反馈（双向沟通与辅导）使被考核者认同→将绩效结果充分运用到人力资源和组织进展目标的制定、调整上。建立明确的绩效计划。根据后勤追求服务高质量、追求 绩效学习总结2篇.docx

后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足广阔师生的服务需求，是否能产生企业所需的社会效益或经济效益；因此，制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主，周边绩效为辅展开。“任务绩效”的绩效计划应通过有效的岗位分析，使用调查问卷、访谈等多种形式，让各级领导层和员工在充分的沟通与理解的基础上，深入到实际，共同商讨制定出部门明确的绩效计划，根据明确的部门绩效计划为每个岗位作出明确的短、长期目标、说明书、工作流程图和工作标准、工作规范、经济指标等，为制定绩效考核标准做好基础打算工作。“周边绩效”的绩效计划即对员工素养及个体协助性、对外协调性的“德”“勤”“能”进行调查：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作乐观性。

“勤”：工作态度、考勤记录、工作的主动性和同事们间的协调性等，“能”：专业知识、业务能力、组织管理、开拓创新、进展潜力等。制定可行的考核标准。根据共同制定的绩效目标和计划，再设定简洁有用、可量化、操作性强的考核指标，即考核参考的标准，使员工十分清晰所从事岗位的职责、数量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，假如完成目标并取得更卓越的成果可以得到什么嘉奖，完成不了目标或出现什么情况会受到什么惩罚等等。采纳的绩效标准必须符合绩效计划和工作目标，必须正确合理可行，能全面反映出部门和个人的绩效水平，假如一套绩效标准过于模糊、欠缺、走样、片面、不能正确量化。

员工的认同程度很低，那么绩效考核的贯彻力度就会相当弱。同样，绩效指标要有其必要的严格性，不能常常随着管理者不同的理念而转变，否则就难以保证政策上的连续全都性，从而直接影响绩效考核体系的运用效果。选取全面的考核主体。绩效考核是组织内部各级管理者及其下属员工共同的责任，必须遵循公开与开放、信度与效度的原则，因此考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的，必须是公认的权威部门，且能遵循全方位获得评价结果的原则，能实行多角度观察和具备正确的判定技能。目前广泛认同的度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。