《13薪酬管理》课件薪酬预算(原创范文)

2023-01-24
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【文章导读】绿旗行公司薪酬与员工福利管理制度制定:审核:批准:发布日期:目录第一章总则第二章权责第三章名词释义第四章薪酬内容与结构第五章薪酬等级、薪酬标准和工资调整第六章岗位工资结构和岗位工资计发第七章薪酬结构及其相关规定第八章试用期工资第九章加班工资第十章假期工资规定第十

《13薪酬管理》课件薪酬预算(原创范文)


【正文】

1、绿旗行公司薪酬与员工福利管理制度制定:审核:批准:发布日期:目录第一章总则第二章权责第三章名词释义第四章薪酬内容与结构第五章薪酬等级、薪酬标准和工资调整第六章岗位工资结构和岗位工资计发第七章薪酬结构及其相关规定第八章试用期工资第九章加班工资第十章假期工资规定第十一章薪酬会的组成与职能第十二章薪酬发放办法第十三章附则第一章总则第一条【根据】本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬与福利管理手册,是员工获得正当劳动报酬的保证。
、趋中倾向趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。他们避免出现极高和极低的两个极端,而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值,因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别,既不能为管理决策的制订提供帮助,也不能为人员培训提供有针对性的建议。要减少评定中的趋中倾向,关键是要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候,组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。薪酬管理类术语、薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动,薪酬调查的方式有:权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等、薪酬内部公平薪酬的内部公平。

2、此时应该加强制度建设,实现薪酬管理的制度化、系统化和规范化。薪酬成本管理工作薄弱薪酬成本管理工作是由薪酬预算、薪酬计算支付、薪酬调整组成的循环,在民营企业中,这几个环节工作的重要意义往往都被忽略。)薪酬预算工作基础薄弱,很少进行人工成本的分析预测工作,不能针对企业外部环境变化以及行业薪酬变化情况对企业薪酬策略进行及时调整,企业薪酬管理停留在初级薪酬计算发放阶段。)在薪酬计算支付问题上,很多民营企业选择保密式薪酬发放方式,客观来说,采用这种形式是企业不得已而为之,因为在不能做到结果公平的前提下,追求过程公平没有意义,往往还会适得其反。)在薪酬调整问题上,很多企业还没有建立起规范的整体工资调整和个人工资调整机制。
是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时,在保证企业可持续进展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。  、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么  答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调整”、空编聘请人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算①现有在职人员本年度基本发薪总额②地方最低工资调整总额③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额④现有在职人员本年度加薪总额。  、问:薪酬体系设计的主要思路是什么  答:在薪酬体系建设中。
(分)薪酬结构的类型从性质上分为三类:高弹性类、高稳定类、折衷类。(分)薪酬等级设计要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据,岗位等级要以岗位评价的结果为依据,根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分等级。(分)薪酬等级一般有两种:分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型(分)固定薪酬设计首先要先确定薪酬级差,确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。(分)其次要确定薪酬浮动幅度。(分)浮动薪酬设计浮动薪酬不仅要与企业经济效

3、第四十七条:薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条:薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条:薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条:薪酬支付方式一、工资、
薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分:固定工资、绩效工资、奖金和附加工资,并根据不同的工资制度以不同方式发放。各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法,经公司薪酬考核会审批后实施,并在公司人力资源管理部门备案。第二章薪酬总额薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额,包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。薪酬预算每年初,人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划,负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整,报总裁办公会审批;并通过对本年度各职级、职档人数的预计,做出年度各项薪酬预算(参照附件《天澄公司薪酬预算示《13薪酬管理》课件薪酬预算

4、薪酬管理薪酬管理企业的薪酬管理,是指企业在经营战略管理和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理的目标是:吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
大豪科技通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。薪酬预算人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理会审核,公司批准后执行。薪酬总额的核定每个考核期结束后,公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行。公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
审议公司年度奖金发放方案;审议员工薪酬调整方案。总经理提出公司薪酬调整策略,组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。组织拟定公司年度薪酬预算方案。人力资源行政组:起草公司薪酬管理制度;起草公司年度薪酬预算方案;计算员工工资,编制工资表,送财务商务组执行;计算公司年度奖金;组织员工薪酬调整工作。各部门提出薪酬管理建议,参与制定公司薪酬制度;提出部门人员薪酬调整建议。薪酬总额薪酬总额控制的原则是,薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度,平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。方正春元根据董事会审批的额度对薪酬总额进行控制。人力资源行政组根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划。

5、目标薪酬总额本年度各层次人员预计编制×∑(第年度公司各层次人员的平均薪酬×第年度权重)×(预计增长率)其中,表示年度,目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整,权重分别为%、%、%,可由薪酬考核会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。薪酬核定每年底,人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定,报薪酬考核会批准后执行。核定薪酬总额∑(各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬)×年度效益调整系数其中,年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初。
严格落实公司相关制度,不断完善公司的薪酬福利与绩效考核体系。岗位职责管理体系协助建立公司人力资源管理制度与流程。协助完成人力资源管理文本的管理。负责在薪酬福利、绩效考核方面为各公司提供人力资源信息交流的平台。薪酬福利负责公司薪酬福利体系的建立与管理。负责公司薪酬福利总额的预算与控制。负责公司薪酬政策与薪酬调整方案的拟定。负责公司劳动定额方案的制定。负责公司员工薪酬福利的核发。负责员工薪酬层级及晋升管理。负责对各部门二级分配方案的审核和监督。负责处理员工在薪酬福利方面的。负责人力资源管理信息系统中薪酬福利信息的完善与维护。负责公司薪酬福利方面的数据统计与分析。并对薪酬福利方面进行分析改进。

6、一般群体以内部公平为主;综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献;在保证外在报酬的基础上强化内在报酬;在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。适用范围适用于所有公司员工职责分工总裁负责薪酬预算的审定;负责中心总经理薪酬的确定;负责特殊人员薪酬的批准;负责公司年度调薪系数的确定。中心总经理:负责薪酬政策和制度的审批、执行监督和评估;负责公司部门经理岗位胜任程度的评估负责部门经理绩效等级和薪酬的确定负责员工定薪标准和绩效薪酬的审定。人力资源部:拟定薪酬管理方案、制度、流程,报批准后组织落实;组织开展薪酬管理培训;负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑;负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制。《13薪酬管理》课件薪酬预算

7、即薪酬的即时激励性与总额计划性,出现矛盾的时候,应保证激励的有效性,执行既定的薪酬体系方案;而薪酬预算应保持一定的弹性,允许其在实际薪酬总额上下波动。同时,为使薪酬预算最大限度贴近实际薪酬总额,需要解决不同人员薪酬分配要素的时间差异问题。根据不同人员薪酬的生成对公司的薪酬总额进行切块控制是一个可操作的办法,即生产一线人员的薪酬与生产成本相关,销售人员的薪酬与销售收入相关。以生产一线人员举例,生产一线人员的工资是计入生产成本的,生产车间不是利润中心,而是成本中心。这一部分人员的薪酬分配应与成本,而非销售收入或利润挂钩。在价值链管理被广泛应用的今天,企业生产运营的每一个环节都是一个战略业务单元,如果企业实行内部价值链管理。
并向管理者进行反馈)所谓盈亏平衡点是指在改点处于企业销售产品和服务所获得的收益恰好能。够弥补其总成本而没有额外的盈利薪酬控制,是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。正式的控制过程包括以下几个步骤:①确定相关标准以及若干衡量指标②将实际结果和既定标准进行比较③如果二者之间存在差距,明确并落实补救措施薪酬控制的难点:①控制力量的多样性②人的因素影响③结果衡量的困难性薪酬控制在很大程度上指的是对劳动力成本的控制我们主要从以下几方面来关注企业的薪酬控制:①通过控制雇佣量来控制薪酬②通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来达到控制薪酬的目的③利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
  、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些  答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以“”理论为核心的付薪理念,“”是指岗位、力量、绩效。  “”理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬安排方法,强调以“岗位价值”作为付薪基础,以“业绩表现”为付薪依据,而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时,在保证企业可持续进展及保证全体员工合理利益的前提下。

8、岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。选择什么样的薪酬战略取决于企业的内外环境和自身的战略愿景。
而长期收益应该体现公司的长期发展趋势,体现年薪制和股权激励相结合的原则。??薪酬考核的制衡原则薪酬牵涉到公司的每一位员工,是企业中的敏感因素,应强调薪酬管理环节的制衡性,薪酬核定、薪酬审核、薪酬发放和监督分别由不同部门完成。同时,加强薪酬及考核流程管理,形成薪酬管理和考核的闭路循环和制衡。、薪酬改革的内容薪酬总量确定的变化薪酬总量由公司效益决定,与预算挂钩,总额度下合理分配、有效管控。“三定”为薪酬改革提供基础开展定岗、定编、定员工作,确定实现公司目标的职能工作量及人员编制,选聘合适的人员,完成工作的同时提升单位效益。建立薪酬激励的长效机制建立公司薪酬制度同外部物价和最低保障工资的连动机制。

9、对应第档工资;评估总得分最高如果超过分则按照分计,对应第档工资根据正式确定的员工标准工资金额,人力资源部门负责建立员工工资。工资发放员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发放,浮动部分与绩效评估结果挂钩称为绩效薪酬。各类人员的工资划分方式、绩效薪酬支付方式参见下表:类别项目内容除类)类年薪目标年薪标准工资×绩效薪酬目标年薪(固定工资×类副总裁各中心层负责人)固定薪酬固定薪酬标准工资×%季度绩效季度绩效薪酬绩效薪酬×%×季度绩效系数年度绩效年度绩效薪酬(绩效薪酬×年度绩效系数)前季度绩效薪酬总额年度绩效系数
人事专业手册文件编号版本号生效日期文件名称薪酬管理制度对于特需人才采取谈判工资,由公司人力资源部拟定标准后报公司领导审批。薪酬设计的部门职责分配公司:审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则。每年审核及批准公司当年度的薪酬调整方案及调整预算。人力资源部:负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系,并制定具体实施细则。每年根据市场变化及公司发展对薪酬体系进行一次调整并同时拟定公司薪酬调整预算。分公司综合办公室项目人事行政部:贯彻总部的薪酬策略和实施细则,进行薪酬预算相关工作。各部门负责人:对岗位进行分析,提供有关岗位的任职要求,在岗位评估时和确定岗位工
股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成,这种薪酬方案称为。纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金加奖金下列不属于自上而下的薪酬成本预算方法的缺点的是。不能很好的控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本不利于调动员工的积极性降低了预算的准确性缺乏灵活性二、多项选择题当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的,下列中正确的有。采用稳定战略的企业,在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低采取收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占
确定各岗位的薪酬数值。薪酬等级初次套人,应就高不就低,让大多数人的薪酬不降低。此外,要尽可能地做到同岗同酬,要根据学历、职称、工龄等因素,在同一等内套入不同的级别,但差距不可过大。.薪酬方案测算与平衡岗位薪酬水平套人后,要进行反复测算,确定各岗位薪酬增减幅度和薪酬总额增减幅度,检查其是否在控制范围内。超出范围的,要反复进行平衡。岗位薪酬下降的,要与企业的管理者充分沟通,尽量减小方案的实施难度。四、薪酬管理的岗位评价方法企业管理咨询实务上册精讲班第讲课件讲义(环球职业教育在线)(第/页)企业管理咨询实务上册精讲班第讲课件讲义(环球职业教育在线)四、薪酬管理的岗位评价方法四、薪酬管理的岗位评价方法岗位评价是在职务分析的基础上。《13薪酬管理》课件薪酬预算

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