《19薪酬管理》课件特殊薪酬设计-外派副本

2023-01-24
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【文章导读】明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。新员工试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的(不低于北京市最低工资标准)发放,试用期间不享有附加工资,不参与绩效考核但接受试用期考核。新员工的试用期为个月,试用期间表现

《19薪酬管理》课件特殊薪酬设计-外派副本


【正文】

1、明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。新员工试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的(不低于北京市最低工资标准)发放,试用期间不享有附加工资,不参与绩效考核但接受试用期考核。新员工的试用期为个月,试用期间表现突出者,可由其直接主管申请,报人力资源部审批提前结束试用期。新员工薪酬管理新入职的员工试用期满合格后,其岗位工资按所聘任岗位所在职等的次末级岗位薪酬发放,并参与绩效考核。外派脱产培训员工的薪酬管理对于公司外派脱产培训的员工,每月固定薪酬部分全额发放,季度绩效工资根据个人外派连续脱产培训时间计算发放:三个月内。
任务繁重,而要将海外派遣员工与母国员工的薪酬水平进行平衡的对比非常不容易。该定价法适用于驻外时间较短,母国与派遣目标国之间的生活水平可以进行比较的情况。)当地定价法,即根据派遣目标国家的类似岗位的薪酬标准确定派遣员工的薪酬标准。其优点是可以保持派遣员工与当地员工之间的公平性,使派遣员工回避汇率及税法的调整问题,促进其本土化的进程,对于企业来讲管理更加简便。缺点在于可能会产生海外派遣员工与母公司所在地员工进行薪酬比较,增加派遣难度。另外,如果海外派遣员工的经济状况与当地员工之间存在较大差异时,其薪酬常常要通过谈判的形式进行补充,增加了管理的复杂性。该方法适用于长期性海外派遣任务及初级海外派遣人员。

2、.薪酬制定原则)竞争力原则。为保证员工队伍的稳定性,企业必须保证为海外派遣员工提供具有较强竞争力的薪酬。)战略导向原则。由于本公司今后一段时间的企业战略发展目标为拓展海外市场,为了很好地实现这一战略目标,在薪酬设计上也应有所体现。)薪酬平衡原则。要保证海外派遣员工的薪酬不能比之前的薪酬水平降低。第章薪酬构成.基本工资基本工资是为了保障海外派遣员工能够维持不低于国内生活水平的工资,可以根据被派遣地和母公司所在地购买力的差异而决定,一般控制在原薪酬的倍。.调动奖金该项奖金的目的是为了弥补员工因工作调动而造成的不便进行的现金补偿。基本的发放比例为基本工资的~,具体根据被派遣国家的国情和员工的工作环境而定。
员工工资主要由以下四个部分组成岗位绩效工资岗位基本工资,占岗位工资标准岗位绩效工资,占岗位工资标准特殊工资:某事业单位转为企业单位后,员工新工资构成政策性津贴、补贴年终奖金特殊贡献奖人力资源管理师二级薪酬管理第四节企业员工薪酬计划的制定【能力要求】一、制定薪酬计划的准备工作从下而上法:优点——比较实际、灵活,可行性高;缺点——不易控制总体的人工成本二、制定薪酬计划的方法从上而下法:优点——可以控制总体的薪酬成本;缺点——缺乏灵活性,准确性差,积极性差(由于两种方法各有优劣,通常,企业会同时采用这两种方法通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况了解企业人力资源规划三、制定薪酬计划的程序将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入。
使得其薪酬水平、薪酬结果与母国同事始终具有一定的可比性。、一次性支付法。当企业使用一次性支付法时,它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这笔钱通常都是一次性付清,员工可以随心所地支配,而这种选择不会对既有薪酬造成任何影响。、自助餐法。就是企业向员工提供各种不同的薪酬组合,外派员工在薪酬总量一定的情况下,选择自己认为最理想的薪酬构成及相应的薪酬水平。?本位本国制:、以本国薪酬制度为基础确定外派员工的基薪。、如果子公司所在国的物价水平高于国内,则向外派员工提供消费津贴。、无论员工国内住房是否出租,都向其提供住房津贴以支付子公司所在地的房租。、采用一种公平税收体制,保证员工在外派期间缴纳的税款与其在国内缴纳的水平一致。

3、是为企业提供薪酬调查报告商业性薪酬调查正式薪酬调查专业性薪酬调查从调查方式上看,薪酬调查分为(从调查的组织者来看)政府薪酬调查非正式薪酬调查二、薪酬调查的种类从主持薪酬调查的主体来看,薪酬调查分为:政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查从薪酬调查的具体内容和对象来看,薪酬调查分为:薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查人力资源管理师二级薪酬管理薪酬水平调整的依据:社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变化、竞争对手薪酬水平的调整为企业调整员工的薪酬水平提供依据企业需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况。
三、绩效考核结果的应用第五节特殊群体的绩效考核一、团队绩效考核二、国际人力资源的绩效考核国际人力资源的供给主要有三种来源……从母公司派遣驻外人员、从东道主国选聘人员、从第三国选聘人员第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬的作用一对员工的作用基本生活保障心理激励功能个人价值体现二对企业的作用改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革二、战略性薪酬管理一适用于企业不同发展战略下的薪酬管理成长战略稳定战略或集中战略收缩战略或精简战略二适用于不同竞争战略下的薪酬管理创新战略成本领先战略客户中心战略三全面薪酬战略三、薪酬体系设计的步骤四、薪酬结构设计的步骤一确定薪酬等级数量及级差二确定薪酬变动范围与薪酬变动比率三确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间渗透度实际基本薪酬区间最低值区间最高值区间最低值。《19薪酬管理》课件特殊薪酬设计-外派

4、)基本工资的确定一般以所采取的薪酬标准来确定。)奖金根据外派员工派驻地的实际标准进行适当的调整。)由于外派人员是在完全陌生的环境中开展工作,因此企业应该以津贴的形式弥补其在开展工作时因遇到的各方面困难所产生的费用,以解除外派员工的后顾之忧。)为了更好地使外派人员投入到工作中,取得更好的业绩,企业可以考虑为外派员工提供比本部员工更多的福利待遇。海外派遣员工薪酬制度样本某跨国企业海外派遣员工薪酬制度第章总则.目的为加强薪酬对于海外派遣员工的激励作用,建立科学合理并符合企业发展的薪酬分配模式与薪酬等级,特制定本制度。.适用范围本制度适用于本公司所有外派到中国大陆以外的国家和地区的员工。
企业激励性薪酬方案设计指南第一讲?薪酬的本质及薪酬管理?薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益,所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理?如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地控制人力成本??一、薪酬的本质及薪酬管理?(一)薪酬的本质及解析我们天天都在谈薪酬,但是薪酬的本质是什么?薪酬的本质就是劳动力价值的价格。劳动者付出劳动,他的劳动是有价值的,它的一个度量就是价格,用价格标明劳动者劳动的价值。另外,薪酬是一种市场的交换行为。一个买一个卖,卖者付出了劳动,他得到了应有的回报,这是劳动力价值的价格,是市场交换行为。?(二)薪酬的本质如何指导薪酬管理既然是市场交换行为。
年外派员工人均年收入万元是国内员工人均收入万元的倍二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬年人均年收入万元三是当地员工当地员工的薪酬确定分为三种情况对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平对急缺人才实行协议薪酬对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平年当地员工人均年收入万元四是国际员工对国际员工建立和实施符合国际惯例具有较强竞争力的薪酬福利制度合理确定薪酬福利结构和水平吸引和稳定高素质国际员工年国际员工人均年收入为万元境外中资企业薪酬福利体系的差异化。

5、年外派员工人均年收入万元是国内员工人均收入万元的倍二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬年人均年收入万元三是当地员工当地员工的薪酬确定分为三种情况对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平对急缺人才实行协议薪酬对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平年当地员工人均年收入万元四是国际员工对国际员工建立和实施符合国际惯例具有较强竞争力的薪酬福利制度合理确定薪酬福利结构和水平吸引和稳定高素质国际员工年国际员工人均年收入为万元境外中资企业薪酬福利体系的差异化。
以及核发给其他外派人员的薪酬补差,原则上应由所在公司全额承担,特殊情况由综合管理部另行报批。第十三条集团公司派至参股项目公司工作的人员,其日常薪酬套靠所在公司的标准,并由所在公司发放。若所在公司核定的标准高于集团公司的标准,则按照所在公司的标准执行;若低于集团公司的标准,则在年度考评结束后,由集团公司根据其在集团公司的定级标准,结合年度考评结果补差。集团公司核发给派至参股公司工作人员的薪酬及补差,原则上应由所在公司承担,若股东各方另有约定的,按约定执行,若无约定的,与股东各方协商解决。第十四条外派人员的离职结算由集团公司与所在公司综合管理部共同负责。第五章福利管理第十五条外派人员福利包括社会保险、住房公积金、节庆福利、恭贺福利、丧病慰问及其它福利。

6、高报酬原则反映科技人才稀缺性原则竞争力优先原则尊重知识,尊重人才原则模式:单一的高工资模式较高的工资加奖金较高的工资加科技成果转化提成奖科研项目工资制股权激励外派员工薪资制度设计图表定价方式:谈判法当地定价法平衡定价法一次性支付法自助餐法管理人员薪资制度设计(一)薪酬构成:基本薪酬短期奖金长期奖金福利与服务(二)高层管理人员的薪酬管理:基本薪酬所占的比重较小,而短期奖金和长期奖金比重较大。)企业高层管理人员(三)高层管理者的薪酬管理策略将高层管理者的薪酬与经营风险联系在一起确定正确的绩效评价方法实现高层管理者和股东之间的平衡更好的支持企业文化。《19薪酬管理》课件特殊薪酬设计-外派

7、薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需
“六·五”环境日。开展环保教育从我做起、建设校园活动,培养爱护环境的良好习惯。“六·二六”禁毒日。开展“珍惜生命、远离毒品”教育,开展创建“无烟校园”活动。“七一”党的生日。开展系列爱党教育,让同学们进一步了解党、认识党,激发爱党、情怀,增强同学们心向党、跟党走的理想信念。人力资源管理师二级考点练习:薪酬计划的制订考点一薪酬战略.薪酬战略的含义.薪酬战略的内容薪酬战略的内容包含两个方面:一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面:薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策,它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。
福利缴纳比例。各项社会保险费的缴纳是有一定的比例的,而各项福利缴费的基数是一致的,都是由缴费职工的上年工资总额确定的。在岗职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六部分组成。第二节薪酬体系的设计员工为企业工作的动力有很多,但是薪酬无疑是最直接的一种动力。薪酬管理是企业经营管理工作的焦点之一。薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各构成要素形成的有机统一体。薪酬体系设计是薪酬管理的“骨骼”,以此为基础展开的薪酬管理工作,直接牵动着企业的运营效率。因此,如何成功地设计薪酬体系变得异常重要。一、薪酬设计的基本程序(一)薪酬体系设计的模型组织在设计战略型薪酬体系时。

8、、将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩要建立科学的绩效管理体系,目的为:、最大限度地激励员工的积极性、最大限度地激励员工的主动性和创造性人力资源管理师二级薪酬管理【能力要求】薪酬市场调查的程序图,图薪酬市场调查过程如下:确定调查目的——确定调查范围——选择调查方法——统计分析调查数据一、确定调查目的:薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考依据:整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整薪酬调查的程序为:、确定调查范围;、选择调查方式;、薪酬调查数据的统计分析;、提交薪酬调查分析报告同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业一般对企业来说。
对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是.外部公平性内部公平性长期短期.企业上年度的利润水平.企业资本和资产回报率.内部公平型外部公平型短期长期.管理人员对经营结果的实际贡献大小.管理人员的基本薪酬水平的.外派人员的外派成本主要包括高低①商品和服务②住房③个人所得税④教育⑤汇率.下列对企业高层管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是.①②③⑤.①②③④.①②④⑤.②③④⑤.企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬会来决定第十一章薪酬法律制度规范.决定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部。

9、(分)薪酬结构的类型从性质上分为三类:高弹性类、高稳定类、折衷类。(分)薪酬等级设计要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据,岗位等级要以岗位评价的结果为依据,根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分等级。(分)薪酬等级一般有两种:分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型(分)固定薪酬设计首先要先确定薪酬级差,确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。(分)其次要确定薪酬浮动幅度。(分)浮动薪酬设计浮动薪酬不仅要与企业经济效
其中包括:临时项目人员、稀缺人才、技术顾问、资源型人才、特聘人才及有较大贡献者等。特殊薪酬的管理原则谈判原则:特殊薪酬以市场价格为基础,以短期合同为主要方式,可不依据本体系标准,由双方谈判确定;保密原则:为保障特殊薪酬员工的顺利工作,对上述人员及其薪资严格保密,员工之间禁止相互打探;限额原则:特殊薪酬人员实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。特殊薪酬人才的考核与淘汰,主要依据合同及约定要求在一定时期进行考核,有以下情况者停止特殊薪酬标准:考核总分低于预定标准;人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。特殊薪酬总额由总裁决定,特殊薪酬人员转为薪酬体系内按所在单位薪酬制度。
各国社会状况不同,因此相应的补助和津贴水平也不同。各国物价不同,所以同一工资水平的实际购买力不同。各国之间工资水平的差异随各国货币汇率的变化而变化。许多员工可能会对海外工作尤其是在不发达国家工作有所抵触,因此有些公司可能会为其家属或子女提供额外津贴?外派员工薪酬的决定因素包括哪些:外派员工薪酬的决定因素除了包括传统上的一些因素以外,还包括了体现其工作特殊性的一些因素:、外派期限。多数海外员工的外派期限为年。、外派方式。外派员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内,将来如果公司需要,可以重复该过程。、外派员工类型。外派员工类型是影响公司外派人员薪酬制度
一般员工原则上应在个工作日内办妥移交手续,到新任职单位报到。第四章薪酬福利及相关费用管理第十三条调动人员的薪酬福利按新职级套靠用人单位的薪酬福利标准。第十四条外派人员的社会统筹保险由公司统一,驻外津贴、补助等按公司相关规定执行。第十五条外派人员的月工资及奖励等按其在用人单位的职级和薪酬标准由用人单位发放。年终由公司根据外派人员在用人单位的年收入,结合该员工的考核情况,参照公司同职级人员的平均年收入,按就高补低的原则进行填平补齐。第十六条因人员调动发生的相关费用,如差旅费、关系转移费用等,由用人单位按相关规定负责报销。第五章外派人员管理第十七条外派人员与公司签订劳动合同,接受公司及用人单位的双重管理。《19薪酬管理》课件特殊薪酬设计-外派

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