《5薪酬管理》课件薪酬纵向结构设计1[完整]

【文章导读】或是因为员工处于不同的薪等，或是因为员工处于同一薪等不同的资历薪酬，或是员工在相对较短的时间里特殊的表现等。表所示的是企业薪酬的横向结构。表薪酬体系的横向结构员工姓名某月的实际薪酬员工员工员工员工员工员工员工员工不管是薪酬体系的横向结构还是纵向结构，在直观上都可

1、或是因为员工处于不同的薪等，或是因为员工处于同一薪等不同的资历薪酬，或是员工在相对较短的时间里特殊的表现等。表所示的是企业薪酬的横向结构。表薪酬体系的横向结构员工姓名某月的实际薪酬员工员工员工员工员工员工员工员工不管是薪酬体系的横向结构还是纵向结构，在直观上都可以用薪酬表的形式表现出来。当然，如果为了便于更加直观的认识企业的薪酬体系，还可以用薪酬曲线的形式表现出来，如图所示。（薪酬）（薪等）图包容资历薪酬的阶梯式薪酬曲线纵向和横向的薪酬结构交织在一起，形成了网络状的薪酬结构。每一位员工在特定时期的薪酬，就是处于这网络状的结构之中。员工现金计划薪酬的科学性、公正性需要将特定员工在特定时期的薪酬。

2、而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（三）实施宽带薪酬需要注意的问题薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的。
采取创新战略的企业其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平采取成本领先战略的企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调。灵活性激励性战略性沟通性敏感性薪酬结构设计的步骤包括。确定薪酬等级数量及级差确定薪酬水平变化范围确定薪酬变动范围与薪酬变动比率确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度　确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠常见的个人奖励计划有。佣金制计时制计件制拉克收益分享计划　。
可从战略层、制度层和技术操作层三个层面来考虑，即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型，如图所示。图布朗德战略导向的薪酬管理体系的模型该模型显示了薪酬体系设计的逻辑结构，表明了组织薪酬必须要纳入组织的战略发展的大系统，才能使薪酬系统有效的发挥作用。一般组织在薪酬设计时，比较关注制度层面和技术层面，而对战略层面考虑得不是很多。（二）薪酬体系设计的原则．战略导向原则．公平原则．竞争原则．经济原则．激励原则．合法原则（三）薪酬体系设计的程序政策、策略、原则等的确定工作设计与分析岗位评价（工作评价）绩效考评薪酬结构设计外部薪酬调查薪酬水

3、对薪资调查的结果进行统计和分析，获得企业制定薪资管理决策的有效依据。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。．薪资定位根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。．薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容。
保证企业产品的竞争力。在进行员工激励与薪酬设计中，注重设计原则与企业强调的价值分配理念相融合，强调先进性与实用性相结合的设计原则，关注外部竞争力水平的同时更关注内部的公平性与激励性。具备实际的操作能力和水平：·薪酬战略设计·薪酬体系理念梳理·薪酬设计原则提炼·现有薪酬数据分析·薪酬模式选择·基于职位评估的薪点表的设计·各类人员薪酬结构设计·工资调整机制设计·自助式福利设计·基于战略的中长期激励设计·确定薪酬管理制度项目价值方案价值·系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、考核与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计薪酬体系·针对性——针对企业实际存在的薪酬管理问题，提出有效的酬薪管理方案·可操作性——提供容易领会和掌握的薪酬管理方法和技巧过程价值·转移职位梳理、职位评估、各类人员薪酬设计等方法·帮助推动部门和业务部门推动薪酬管理方案实施·培养专业的薪酬管理人员无形价值·引进先进的薪酬管理理念和思想。《5薪酬管理》课件薪酬纵向结构设计1

4、即劳动强度和劳动环境共个指标。★岗位评价的方法主要有：、排列法、分类法、评分法、因素比较法★岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。★薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。★薪酬福利制度制订的步骤：、制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的控制和管理★薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。★影响薪酬设定的因素：一、内部因素、企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力、员工。
职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬調查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。确定薪酬水平薪酬结构设计薪酬预算与控制考点：薪酬结构设计的步骤确定薪酬等级数量及级差（方法）恒定绝对级差法：即各职位等级中的最高点之间的差相等变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异比率就越大。确定薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围最高值最低值薪酬变动比率（最高值最低值）最低值。
薪酬设计与管理北京经济日报图广义的薪酬体系构成图在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的薪酬制度和薪酬水平可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，不合理的薪酬制度和薪酬水平则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。、薪酬管理系统。设计薪酬管理系统的目的是建立科学合理的薪酬制度。建立一套对内具有激励性、对外具有竞争力的薪酬管理系统是国内很多中小型企业开展人力资源管理工作的当务之急。要设计出科学合理的薪酬管理系统一般要经历以下八个步骤：工作分析、岗位价值评估、员工我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究能力评估及定位、薪酬调查及薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬系统的实施、信息反馈及薪酬系统调整。

5、培训方法的运用：课堂教学、现场教学、师徒式培训法。培训效果的评估：知识的掌握程度；工作行为的改进程度；企业经营绩效是否改善。员工薪酬管理的主要内容确定薪酬管理目标；选择薪酬政策；制定薪酬计划；调整薪酬结构；修正薪酬体系。物业服务企业薪酬体系的设计职位分析——职位评价——薪酬调查——薪酬定位——薪酬结构设计——实施和修正注意：考虑社会生活成本；根据实际情况合理确定工资结构；引入风险机制，成为激励措施；重视精神报酬；可根据情况增加福利（科学合理）物业服务企业考核的组织与实施考核的对象与内容：项目负责人（工作业绩、业务能力、综合素质、个人品质等）。操作层员工及其他管理人员（业务、沟通、理解、协调、学习、责任意识、诚实、敬业、服从、团队等）考核原则：全面完整。
．企业员工薪酬水平的控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中得到的回报就应当多，哪类员工对企业的贡献小，从薪酬中得到的回报就应当少，以示公平。同时，为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性、主动性和创造性。．企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。

6、对职务进行分析是给予员工薪酬的重要依据。职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，为确保工资的公平性奠定基础。薪酬调查与薪酬定位。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查可以通过咨询公司，也可自己组织力量开展薪酬调查。要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构。薪酬结构设计。所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系。这种关系不是随意的，是服从以有种原则为依据，具定规律的，这种关系的外在表现就是“工资结构线”。《5薪酬管理》课件薪酬纵向结构设计1

7、薪酬定位（薪酬预算方案）薪酬结构设计（薪酬结构）薪酬系统的实施（薪酬管理制度）工作分析岗位说明书设计的是基本原则：目标明确的原则源于现实但又要高于现实的原则指导和帮助是原则分工与协作统一的原则岗位说明书包含的内容基本资料：岗位名称岗位编号岗位等级定员标准直接上级分析日期岗位职责：工作职责岗位关系工作内容及要求工作权限工作环境和条件工作时间岗位标
包括基本工资、奖金、津贴、福利等。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能。影响薪酬管理的因素．内部因素本单位的业务性质与内容；（技术密集型、劳动力密集型、资本密集型）组织的经营状况与财政实力；（经营状况好薪酬高，但经营状况差，薪酬未必差）组织的管理哲学和企业文化。．外部因素劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业的特点与惯例；当地生活水平；国家的有关法令和法规。薪酬设计的程序制定本组织的付酬原则与策略→工作设计与工作分析→工作评价→薪酬结构设计→薪酬调查→薪酬分级与定薪→薪酬制度的执行、控制与调整职业生涯及其管理的含义职业生涯是员工个人职业发展历程。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到～。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有％～。宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于世纪年代末到年代初。在美国经济年开始走下坡路，至年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

8、需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。　　第五步：薪酬结构设计。薪酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。　　第六步：薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
表排序法岗位评价结果排序原号码岗位名称排序分值酵母扩培员灌装车间机修工检验员灌装操作工杀菌操作工贴标操作工熟酒灯检工发酵仪表工发酵滤酒工洗瓶操作工冷却发酵工动力车间机修工空瓶灯检工酿造车间机修工糊化糖化工动力设备管理员膜包操作工电工司炉工制冷工统计员水质化验员糖化粉碎工计瓶员配件保管员包装工次酒处理工拉瓶工入库工糖化上料工压榨工上瓶工出渣工第四章薪酬水平和薪酬结构设计第一节薪酬水平和薪酬结构设计过程一、薪酬调查和市场薪酬线薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息。
表典型岗位评价分数分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。分段折线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以做出折线形式的分位图。市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资，同时市场薪酬线也为其他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。图分位市场薪酬线薪酬政策线和薪酬结构设计薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮动幅度等几个方面，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变动比率、薪级数目以及薪级级差就都确定下来了。

9、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。第十一、工作分析与绩效管理一、关键业绩指标体系的确定就注意把握以下个原则关键性原则可控原则注重行为原则第十二章工作分析理论与应用一、影响薪酬的因素？内在：权利和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠外在：生活费用水平企业的薪酬负担能力当地通行的薪酬标准劳动力市场供求状况产品需求弹性二、工作分析与薪酬系设计的步骤工作分析工作评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计
而且可能由于不同时期设计这些制度的人也不同，导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。此外，对薪酬实施缺乏系统化的管理。没有明确的职能部门、配备合适的人员对薪酬工作实行专项归口管理，使得薪酬管理处于无政府状态。正是由于公司不同时期、不同的人对薪酬管理决策发挥着不同的作用，从而导致薪酬管理系统性差，继而造成薪酬的科学性、实效性差，远远满足不了企业管理和发展的需要。（三）薪酬管理基础薄弱和保障不足薪酬管理作为企业管理的一个重要单元，作为人力资源管理的一个子系统，不是孤立存在的，单打独斗发挥不了积极的作用，它需要在企业战略和人力资源战略的指引下。
、员工请假记录由人力资源部部备案。薪酬管理规定摘要薪酬管理流程图确定薪酬原则与战略工作分析工作分析市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确公司总体战略组织结构设计，编写职务说明书确定薪酬因素，选择评价方法地区及行业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制等第八条员工薪酬形态员工薪酬采用月薪制度形态；公司顾问及特约人员（包括公司聘请的董事）视实际另行规定。薪酬总额月薪绩效工资年终奖金基准内工资基准外工资基础工资职务工资工龄工资超时加班津贴假日加班津贴通勤津贴年终双薪误餐津贴第九条薪酬结构图：（附《薪资等级表》）社会保险金（四金）第十条薪酬结构分解：公司薪酬实行职能结构制工资；薪酬结构：薪酬总额月薪绩效工资年终双薪年终奖金月薪基准内工资（基础工资职务工资）基准外工资（年功工资交通津贴±保险金其他补助）基准内工资—基础工资：是基本月薪。
绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。更何况广州贝丝妮有限公司在建立薪酬管理模式时，只是照搬同类成熟行业的薪酬结构，而且没有考虑到公司的发展情况、地域、公司目标、市场环境、员工需要、公司预算等因素，不仅致使公司薪酬结构过于简单，还有些水土不服。（三）职位价值没有量化、薪酬内部缺乏公平性在广州贝丝妮内衣有限公司，薪酬的内部不公平方面存在的问题比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，公司的们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。《5薪酬管理》课件薪酬纵向结构设计1