《16薪酬管理》课件特殊薪酬设计-销售资料下载页

2023-01-24
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【文章导读】、与目标销售额成反比。目标劳动分配率越高,人工费率就越高,而且目标销售额越低。c.假设某公司共有员工人,每人月薪为元,公司的月销售额为万元,(请列出薪酬占销售额比率的计算公式并计算出该公司年薪酬额占销售额的比率对于这一结果,请你从薪酬管理角度提出简要的判断意见。

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【正文】

、与目标销售额成反比。目标劳动分配率越高,人工费率就越高,而且目标销售额越低。c.假设某公司共有员工人,每人月薪为元,公司的月销售额为万元,(请列出薪酬占销售额比率的计算公式并计算出该公司年薪酬额占销售额的比率对于这一结果,请你从薪酬管理角度提出简要的判断意见。答:薪酬额占销售额的比率(薪酬总额÷公司的销售额)×÷×这一结果说明在总额的销售额中,有用于支付员工的薪酬。由于销售额还不是纯利润,如果薪酬销售额过高有可能侵蚀进货(或生产)成本,会对公司的经营效果产生不良影响。应当采取适当的措施进行适度的薪酬控制。d.某企业人均薪酬总额为元。销售提成占相当大的比重,销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬,高提成”的原则。

第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理(市场总监)。他们的薪酬标准如下表:销售人员薪酬标准表销售人员类别薪酬级别幅度备注销售员二十六段~二十一段元销售主管二十段~十八段元销售经理十七段~十五段元销售部门经理十四段~五段元市场总监五段~二段元第七条销售人员的薪酬范围确定后,应根据销售人员的工作业绩、工龄等因素决定该薪酬范围内的段别。具体参照该销售人员的现有的薪酬水平。第八条对于刚毕业从事销售工作的学生,其薪酬标准:本科生,、策略薪酬策略的最新发展趋势典型的薪酬策略宽带薪酬模式的实施策略着眼于未来的薪酬策略五、工资架构常用工资结构的适用环境和实施办法分级工资架构如何创建一个合适而有效的分级工资架构六、薪酬设计薪酬设计的多种思路多岗位序列薪资体系的设计企业历史薪酬的参考与处理方法工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数如何创建规范的多岗位序列的薪资七、福利方案如何制定企业的福利策略如何制定适合自身情况的具体福利方案个性化福利计划通过福利计划弥补其他薪酬手段的不足八、特殊人群的薪酬方案高层人员的薪酬策略与实施方案销售人员的薪公司在设计激励机制以招揽外部人才时。

同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则,不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。初创企业的薪酬设计初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约,如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等,从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度,以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。薪酬设计时应考虑以下几个问题:1、岗位设置考虑的重点是精简实用,尤其是关键岗位(主导企业运转不可或缺的)和特殊岗位(销售、管理),设计符合本企业特点的薪酬制度。2、人才招用企业的发展离不开人才的支撑。股票的激励作用大大降低。所以。

我认为目前该激励方案应辅以其他激励方式共同实施效果会更好。普通员工:本文主要以目前较盛行的行业——销售员工和比较特殊的一类——多角色员工为例营销人员:销售人员具有流动比率大、薪酬公开程度低,工资差异大,从岗人数较多等特点,但先对来说,他们的薪酬问题并不难解决,评价销售员工的好坏主要取决于他的销售能力,这很容易在业绩上体现出来。因此,对于销售人员的薪酬及激励关键在以下几点:实施以业绩为主的薪酬模式,“干多少活拿多少钱,卖多卖少不一样”。实施以业绩为主的薪酬模式要求企业的业绩管理非常牢靠,销售人员业务明确,目标分解合理,其中业绩目标和及任务标准是关键。如果不能合理、实事求是地确定业绩的目标。、生产类:指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。

辅助类:指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。集团薪酬体系类型与年度经营业绩相关的年薪制;与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;与销售业绩相关的提成工资制;与完成工作量直接相关的计件工资制;与特殊岗位工作相关的定额工资制。其他薪酬体系集团特殊引进人才,可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。薪酬结构薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分。员工工资主要由以下四个部分组成岗位绩效工资岗位基本工资,占岗位工资标准岗位绩效工资,占岗位工资标准特殊工资:某事业单 《16薪酬管理》课件特殊薪酬设计-销售.pptx位转为企业单位后。

员工新工资构成政策性津贴、补贴年终奖金特殊贡献奖人力资源管理师二级薪酬管理第四节企业员工薪酬计划的制定【能力要求】一、制定薪酬计划的准备工作从下而上法:优点——比较实际、灵活,可行性高;缺点——不易控制总体的人工成本二、制定薪酬计划的方法从上而下法:优点——可以控制总体的薪酬成本;缺点——缺乏灵活性,准确性差,积极性差(由于两种方法各有优劣,通常,企业会同时采用这两种方法通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况了解企业人力资源规划三、制定薪酬计划的程序将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入。《薪酬管理》课件特殊薪酬设计销售、办事处主任薪酬基本工资制度薪酬的季度业绩奖金以制度薪酬的为基数年度业绩奖金以制度薪酬的为基数。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。业务员薪酬基本工资制度薪酬的月度业绩奖金年度业绩奖金以制度薪酬的为基数。薪酬激励方案的优点转变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状,加入其他因素的考核,将办事处主任即销售管理人员的留意力从销售工作转移到管理工作上,每季度向总部述职,接受管理培训对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制,多销多得,当月多销当月多得引入利润指标因素。即薪酬的即时激励性与总额计划性,出现矛盾的时候,应保证激励的有效性,执行既定的薪酬体系方案;而薪酬预算应保持一定的弹性,允许其在实际薪酬总额上下波动。同时,为使薪酬预算最大限度贴近实际薪酬总额,需要解决不同人员薪酬分配要素的时间差异问题。

根据不同人员薪酬的生成对公司的薪酬总额进行切块控制是一个可操作的办法,即生产一线人员的薪酬与生产成本相关,销售人员的薪酬与销售收入相关。以生产一线人员举例,生产一线人员的工资是计入生产成本的,生产车间不是利润中心,而是成本中心。这一部分人员的薪酬分配应与成本,而非销售收入或利润挂钩。在价值链管理被广泛应用的今天,企业生产运营的每一个环节都是一个战略业务单元,如果企业实行内部价值链管理。以降低销售人员的工作成本。根据公司销售人员难得实际情况,午餐补助和通信补助均为元,而交通补助则根据实际发生额报销。管理类人员薪酬体系再设计为改变管理类人员薪酬体系缺乏合理依据的现状,需要对薪酬体系进行相应的调整。

在基本薪酬上,采取岗位工资、年功工资以及学历工资的组合模式。目前该公司管理类人员除总经理以外,根据对企业的影响程度可分为三级,第一级是班组组长,第二级是车间主任,第三级是部门负责人。相应的管理类人员的三级基本薪酬分别为元月、元月、元月。另外,年功工资根据×工作年限的计算方式,按月发放。学历工资发放与销售人员一致。而管理类人员绩效薪酬主要为月度奖金,采用与基本薪酬相同的分级制。、并整合绩效考核和个人胜任能力评估的结果,建立弹性薪酬和激励制度;、对高层管理人员实行年薪制及虚拟股份奖励措施;、职能人员的薪酬按照岗位评估的标准,采用如下形式:分级岗位工资+各类补贴+可供考核的岗位奖金;绩效考评与薪资相 《16薪酬管理》课件特殊薪酬设计-销售.pptx挂钩。

员工的压力和动力得到了强化;充分调动核心和骨干人员的积极性,特殊人才的薪酬待遇与市场接轨,有利于吸引和稳定相关人才;、销售人员薪酬体系结构:业务员薪酬由固定薪酬+浮动薪酬两部分构成,固定薪酬包括:底薪、工龄薪资+补贴。浮动薪酬是指同业绩相联系的薪酬,薪酬二底薪+工龄补贴+业绩薪酬。目的在于加大回款速度,与业务员的奖励挂在一起,符合当前企业战略需要;、整个薪酬体系设计基本符合公司现阶段的实际。对内具有公正性原则。对员工具有激励性原则。对成本具有控制性原则。、企业薪酬管理的内容:企业员工工资总额管理;企业员工薪酬水平的控制;企业薪酬制度设计与完善;日常薪酬管理工作。、企业员工工资总额管理的组成是:工资总额计时工资历计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资。

、工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。、工资总额的管理体制方法可以采用工资总额与销售额的方法推算、盈亏衡点方法和采用工资历总额占附加值比例。、日常薪酬管理工作具体包括:开展薪酬的市场调查,统计调查分、建设一支高新技术水平的员工队伍,鼓励员工参与性,提倡团队合作,认同杰出成就,重视质量和客户的满意程度,迅速扩张,人才引进等。【思考问题】请制定该企业的薪酬策略【答案要点】.按股东分配利益分享,保持长期效益激励机制。以能为为导向为薪酬结构。在等级设计中,级差不能太大,以利于共同发展。进行奖励性调整。实行薪酬与工作业绩挂钩,考核产品合格率。

客户满意度,提高企业经营水准。应该支付高于劳动力市场平均薪酬,吸引人才,使企业迅速扩张。案例三级企业人力资源管理师案例分析(五)某企业销售部的一名司机,是位老职工,有三十年工龄,出于企业原来薪酬分配制度的不合理。《薪酬管理》课件特殊薪酬设计销售、如是,请简介适用人群、计件工资的计算依据、如何认定计件目标在计件工资下是否支付加班工资以及如何支付请提供年月至年月间各月的工资计算表格集团是否存在定期薪酬复核和调薪方案如有,请提供具体政策及过去三年年至年实际调薪政策和比例集团的薪酬组成如何,请简介员工薪酬福利中各组成部分及其计算标准不同级别类别的员工薪酬组成是否相同如果不同,请说明各级别类别员工的固定工资和奖金以及补贴的比例如何。

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