《14薪酬管理》课件薪酬预算编制-自上而下下载(共6页)

2023-01-24
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【文章导读】并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验。薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序可以划分为以下两种。一自上而下的薪酬成本预算方法指企业的高层管理者先决定企业的薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策再将整个预算额度分配给企业内部各部门最后由各部门管理者再将部门的薪酬额度

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【正文】

1、并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验。薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序可以划分为以下两种。一自上而下的薪酬成本预算方法指企业的高层管理者先决定企业的薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策再将整个预算额度分配给企业内部各部门最后由各部门管理者再将部门的薪酬额度按照企业分配政策和员工的实际工作情况分配给每个员工。这种方法可以很好地控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性。但由于缺乏灵活性所以受主观因素影响较大降低了预算的准确性不利于调动员工的积极性。二自下而上的薪酬成本预算方法指通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度
目标薪酬总额本年度各层次人员预计编制×∑(第年度公司各层次人员的平均薪酬×第年度权重)×(预计增长率)其中,表示年度,目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整,权重分别为%、%、%,可由薪酬考核会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。薪酬核定每年底,人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定,报薪酬考核会批准后执行。核定薪酬总额∑(各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬)×年度效益调整系数其中,年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初。

2、它有正常的员工流失率,扩张战略的实施也会带来人员编制的膨胀;即使固定工资部分没有什么变化,由于企业绩效的变化,员工的浮动部分工资也会随之变化。运行中的薪酬体系其实际薪酬总额将围绕设计薪酬总额上下波动,不会时时保持平衡。考虑到以上变化,企业进行年度薪酬预算的时候,在历史薪酬总量的基础上,结合物价水平、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素的变动,对未来薪酬总额进行预测。显然这种宏观的、自上而下的薪酬总额测算,与由多种因素影响、自下而上、微观的薪酬设计组合并不是等量关系。一些企业在年度薪酬预算的基础上,还进行月度薪酬总额控制。薪酬的即时激励性与总额计划性孰轻孰重,如何最大限度缩小二者之间的差距
是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时,在保证企业可持续进展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。  、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么  答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调整”、空编聘请人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算①现有在职人员本年度基本发薪总额②地方最低工资调整总额③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额④现有在职人员本年度加薪总额。  、问:薪酬体系设计的主要思路是什么  答:在薪酬体系建设中。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要,无论何种异动均应填报个人绩效情况。(二)审批内容权限按前款规定。(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条:薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。第四十六条:薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

3、审议公司年度奖金发放方案;审议员工薪酬调整方案。总经理提出公司薪酬调整策略,组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。组织拟定公司年度薪酬预算方案。人力资源行政组:起草公司薪酬管理制度;起草公司年度薪酬预算方案;计算员工工资,编制工资表,送财务商务组执行;计算公司年度奖金;组织员工薪酬调整工作。各部门提出薪酬管理建议,参与制定公司薪酬制度;提出部门人员薪酬调整建议。薪酬总额薪酬总额控制的原则是,薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度,平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。方正春元根据董事会审批的额度对薪酬总额进行控制。人力资源行政组根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划。
而长期收益应该体现公司的长期发展趋势,体现年薪制和股权激励相结合的原则。??薪酬考核的制衡原则薪酬牵涉到公司的每一位员工,是企业中的敏感因素,应强调薪酬管理环节的制衡性,薪酬核定、薪酬审核、薪酬发放和监督分别由不同部门完成。同时,加强薪酬及考核流程管理,形成薪酬管理和考核的闭路循环和制衡。、薪酬改革的内容薪酬总量确定的变化薪酬总量由公司效益决定,与预算挂钩,总额度下合理分配、有效管控。“三定”为薪酬改革提供基础开展定岗、定编、定员工作,确定实现公司目标的职能工作量及人员编制,选聘合适的人员,完成工作的同时提升单位效益。建立薪酬激励的长效机制建立公司薪酬制度同外部物价和最低保障工资的连动机制。《14薪酬管理》课件薪酬预算编制-自上而下

4、一般群体以内部公平为主;综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献;在保证外在报酬的基础上强化内在报酬;在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。适用范围适用于所有公司员工职责分工总裁负责薪酬预算的审定;负责中心总经理薪酬的确定;负责特殊人员薪酬的批准;负责公司年度调薪系数的确定。中心总经理:负责薪酬政策和制度的审批、执行监督和评估;负责公司部门经理岗位胜任程度的评估负责部门经理绩效等级和薪酬的确定负责员工定薪标准和绩效薪酬的审定。人力资源部:拟定薪酬管理方案、制度、流程,报批准后组织落实;组织开展薪酬管理培训;负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑;负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制。
薪酬泄密、举报的惩奖规定任何员工以任何方式向任何人询问其他员工的薪酬或告知自己的薪酬,一经查实,第一次处分给予当事人书面警告一次并负激励元,第二次处分给予当事人解除劳动合同处理。任何员工以任何方式向任何人主动散播自己的薪酬信息造成恶劣影响的,一经查实,按照解除劳动合同处理。薪酬编制相关人员、财务部人员及各部门负责人非因工作需要向人透露公司员工薪酬标准的,一经查实,第一次处分给予当事人书面警告,同时按照失职处理进行岗位调动;泄密情节严重或第二次处分按照解除劳动合同处理。所有薪酬泄密行为或的当事人被解除劳动合同后,公司将不负担任何形式的赔偿,并且必要时,可向当事人追加经济责任赔偿。
在正常的情况下,我单位薪酬福利成本增幅应约为。但是,考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素,尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响(由于过去管理不规范,本次调整属于按照国家相关规定给与了完善)。经测算,这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约,应该于的薪酬福利成本的预算之外。综上所述,年,我单位年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为。年的薪酬福利成本总额为元,则年薪酬福利成本总额约为元。年招聘新员工人,根据新员工岗位,新招聘员工增加薪酬福利成本约为元(具体项目见下表)。因此年薪酬福利成本预算总额约为元。在年薪酬福利成本预算总额元的基础上,采取自上而下

5、比如绩效指标更新、绩效评估方式更新、绩效改善计划更新等。薪酬调整计划薪酬政策决定着企业能否留住发展所需要的人才,薪酬调整计划也是人力资源规划中的重点。根据薪酬管理的公平性与竞争性原则,企业必须在薪酬调查的基础上动态调整企业的工资、奖金与福利的标准,以适应地区、行业薪酬水平的变化。薪酬调整计划就是薪酬制度动态调整的具体体现。具体内容包括:薪酬结构变化;工资、奖金与福利基准或标准变化等;另外还需要考虑因法律变化而导致的薪酬变化的因素。人力资源预算人力资源预算包括薪酬预算与人力资源管理与开发预算两个关键部分。薪酬预算包括工资预算、福利预算与奖金预算;人力资源管理与开发预算包括:招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用四个关键部分。
主板市场年度分析报告国际公司薪酬管理制度页脚内容主板市场年度分析报告页脚内容主板市场年度分析报告目录第一章总则薪酬制度的原则薪酬制度适用范围第二章薪酬组成与结构薪酬组成部分薪酬计发标准薪酬级别及水平第三章试用期员工及其他人员薪酬试用期员工工资其他员工工资第四章薪酬调整与制度修订薪酬调整薪酬制度修订第五章工资支付与组织发放页脚内容主板市场年度分析报告工资支付与组织发放第六章附则附录一:岗位序列等级表(部分)附录二:各类人员薪酬组成表页脚内容主板市场年度分析报告第一章总则薪酬制度的原则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定。

6、供应链管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第二章薪酬管理职责分工第三章薪酬策略和原则第四章薪酬结构第五章薪资确定与调整第六章附则第一章总则本制度是上海供应链管理有限公司薪酬领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据,公司所有与薪酬相关的制度、活动及行为均参照此制度执行。第一条薪酬管理目的根据岗位的价值贡献,充分考虑外部竞争性、内外公平性及公司实际状况,为员工提供有竞争力的薪酬体系,提高员工的满意度。第二条适用范围上海供应链管理有限公司与其子公司。第二章薪酬管理职责分工第三条人力资源本部工作职责公司相关人事制度的制定与调整。《14薪酬管理》课件薪酬预算编制-自上而下

7、薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的,经营战略也相应在不断变化,因而薪酬战略就必须随之而变。考点三薪酬计划的制订.制订薪酬计划所需资料在制订薪酬计划前需要搜集有关资料,对所有信息进行分析、检查。.薪酬计划的制订方法从下而上法。,“下”指员工,“上”指各级部门,以至企业整体。从下而上法的工作程序是:根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划。从下而上法比较实际、灵活,且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。从上而下法。与从下而上法相对照。
绿旗行公司薪酬与员工福利管理制度制定:审核:批准:发布日期:目录第一章总则第二章权责第三章名词释义第四章薪酬内容与结构第五章薪酬等级、薪酬标准和工资调整第六章岗位工资结构和岗位工资计发第七章薪酬结构及其相关规定第八章试用期工资第九章加班工资第十章假期工资规定第十一章薪酬会的组成与职能第十二章薪酬发放办法第十三章附则第一章总则第一条【根据】本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬与福利管理手册,是员工获得正当劳动报酬的保证。
第四十一条薪酬预算的主要依据薪酬预算依据包括以下内容:公司组织结构图和职位编制在职员工名册及薪酬总量下一年度员工招聘计划和招聘规模《薪酬福利结构等级表》《员工月度工资表》年度的考核指标本年度销售总额预算业绩提成方案社保缴费基数年度调薪方案第四十二条薪酬预算的控制、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合;、薪酬预算控制可以运用销售额销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法,同时对非提成薪酬采用定量控制。第九章薪酬发放第四十三条薪酬总额员工月薪资总额=核定工资绩效工资考核分数月度奖(或业绩提成)全勤奖-应扣款项第四十四条考勤管理每月日前行政人事部将上月考勤统计汇总。

8、此时应该加强制度建设,实现薪酬管理的制度化、系统化和规范化。薪酬成本管理工作薄弱薪酬成本管理工作是由薪酬预算、薪酬计算支付、薪酬调整组成的循环,在民营企业中,这几个环节工作的重要意义往往都被忽略。)薪酬预算工作基础薄弱,很少进行人工成本的分析预测工作,不能针对企业外部环境变化以及行业薪酬变化情况对企业薪酬策略进行及时调整,企业薪酬管理停留在初级薪酬计算发放阶段。)在薪酬计算支付问题上,很多民营企业选择保密式薪酬发放方式,客观来说,采用这种形式是企业不得已而为之,因为在不能做到结果公平的前提下,追求过程公平没有意义,往往还会适得其反。)在薪酬调整问题上,很多企业还没有建立起规范的整体工资调整和个人工资调整机制。
这个词本来就有弥补和补偿之意,因此,在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。薪酬管理的主要内容薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。而所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中,企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性作出评价,而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬

9、流动效应公式:员工的流动效应年度流动水平计划中的加薪额薪酬预算的方法:⑴宏观接近法(是指首先对公司的总体业绩指标作出预测,然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额,最后按照一定的比例把它分配到三种操作方法:各个部门的管理者,又管理者负责进一步分配到具体的员工。①根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额②根据盈亏平衡点推断适当的薪酬⑵微观接近法(费用比率③根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额)是指先由管理者预测出每一位员工在下一年度里的薪酬水平,再把这些数据汇总在一起,整个过程的步骤:从而得到整个企业的薪酬预算。①对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训②为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务③审核并批准薪酬预算④监督预算方案的运行情况。
主要体现在吸纳和留住所需人才、控制劳动力成本、激励员工的学习热情和工作积极性、提高工作和组织绩效等方面。能为组织增加价值的政策措施就具有战略性。根据第一章对公司现状和环境描述,及第二章问题分析,结合上述薪酬管理理念,对公司的薪酬战略思考如图所示。物流公司薪酬管理案例研究关键因素现状描述薪酬策略薪酬战略●领先型薪酬战略混合型:整体领先,结构性/地区/行业领先●基本工资支付基础岗位,能力舰务●奖金支付基础绩效考核●福利政策合法,跟随,内在●薪酬管理决策自上而下,广泛参与/集中管理/公开薪酬模式●报酬支付基础●设计问题●管理框架图公司的薪酬战略.,明确薪酬设计的目标和任务主要任务是确定薪酬模式和设计工资制度。
变动薪酬管理变动薪酬管理方案一(利润提成的方式)变动薪酬采取直接从利润提成的方式,并同考核得分直接挂钩,具体计算公式为:应得变动薪酬利润提成比例绩效考核得分其中,提成比例根据各公司历史情况及行业情况由控股公司人力资源管理会统一管理;考核得分为公司当年的绩效考核得分。变动薪酬管理方案二(设立变动薪酬计算基数的方式)变动薪酬部分起始时暂定为工资总额的,变动薪酬采取与公司绩效挂钩的形式,以后年度的变动薪酬根据公司的效益进行计算;变动薪酬计算基数上年度变动薪酬а(变动薪酬预算增长率)其中,а(变动薪酬预算增长率)≤利润增长率同时,а(变动薪酬预算增长率)的最大值不应该超过倍的当地工资增长率。《14薪酬管理》课件薪酬预算编制-自上而下

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