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2023-01-24
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【文章导读】薪酬管理专家指出,激励员工光有高收入是不行的,还需要建立一套科学有效的薪酬支付体系。现代薪酬管理理论认为,薪酬可以分为物质方面的薪酬和非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币和实物有关的薪酬,包括较高的基本工资、较好的福利、利润分享等;非物质方面的薪酬则是工作

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【正文】

1、薪酬管理专家指出,激励员工光有高收入是不行的,还需要建立一套科学有效的薪酬支付体系。现代薪酬管理理论认为,薪酬可以分为物质方面的薪酬和非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币和实物有关的薪酬,包括较高的基本工资、较好的福利、利润分享等;非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当成一种商品或消费品,这是工作者从工作本身得来的,包括参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查,现在的年轻人最重视个人发展的机会;其次,是自我实现的成就感;再次,才是外在薪酬等物质因素。可见较好的发展机会、精神激励等内在薪酬才是企业吸引并留住人才、保证企业在同行业中处于领先地位的关键。忽视人力资本的投资一些民营企业老板难改一贯只注重物质资本。

2、企业薪酬的制定较多依据员工的,而很少注重员工岗位的性质和员工自身的工作水平和能力。这是企业薪酬制定的弊端所在。企业制定薪酬的这种依据很容易挫伤一些科技人员的积极性,在企业的发展中,高科技人员对企业有很大的贡献作用,而一些高的人员不一定给企业创造实在的效益,这就导致了分配的不合理,由此容易导致员工对公司的不满。薪酬福利制定的片面性当前企业薪酬和福利的制定缺乏一些实质的标准,大多做表面文章,没有什么现实意义。有的企业在薪酬和福利的管理上缺乏弹性,一些标准做的太过泛泛,跟员工工作中的性质严重脱节,而且,在制定的过程中,并没有突出不同部门的薪酬福利的差异性,评估指标缺乏有效性,不能切实反映员工工作水平。
另外,广义的“弹性福利”也包括工作条件弹性化,例如:为应通勤员工或职业妇女照顾家庭之需求,近年来部分高科技公司开始提供在家工作的选择;而弹性工时或上班服装休闲化则是许多公司行之有效的政策。(一)薪酬策略的选择(二)海外人员的薪酬管理、两种薪酬理念有两种基本的薪酬理念,可以看做是一根数轴的两端。一端是权力资格理念,一端是以绩效为中心的理念。权力导向权力理念的报酬形式在许多公司都可以看到,员工的报酬每年都会自动增长,而且,绝大多数员工每年的增长比率是相同的或近似相同。持有该理念的员工和经理认为工作了又一年,个人的基本报酬以及所有其他的激励和福利报酬都应该增长,
薪酬制度的改变必须考虑不同专业员工的需求。薪酬制度必须依照组织情景与文化进行设计与评估。?薪酬的横向设计结构:外在薪酬与内在薪酬的组合模式:高薪—高责任型、高薪—低责任型、低薪—低责任型、低薪—高责任型外在薪酬要素的组合模式:、高弹性模式。该模式偏向于低刚性和高差异性的组合,侧重于短期的业绩奖励,奖金、红利等激励薪酬所占比重较大,基本薪酬、福利薪酬比重较低。、高稳定模式。该模式偏向于高刚性和较高差异性的组合,薪酬分配主要取决于员工资历、能力及其企业经营状况,基本薪酬所占比重大,保险福利水平较高,奖金、红利等激励薪酬差异较小,员工收入与个人极小的相关性较低而相对稳定。、平衡性调和性模式。

3、宽带型薪酬结构日益流行;专门人员薪酬设计专门化;薪酬与绩效逐渐挂钩;薪酬支付制度更加多样化;有弹性、可选择的福利制度备受青睐。总体思路与研究框架本论文由个章节组成,各章节在逻辑为递进的关系,大体按照绪论——理论——现状——问题——解决对策——结论——建议的框架。具体分布如下:第章以绪论概括了研究的主要背景、目的和意义、以及研究的大概思路和论文的基本结构。第章总结了相关理论,特别展开了对薪酬和薪酬管理的相关理论描述。第章介绍了京东世纪贸易公司薪酬管理现状,第一部分概述了公司的基本情况,第二部分分析了公司薪酬管理现状,第三部分分析了公司在薪酬
前面讲的薪资构成分为三部分,第一部分是工资,第二部分叫激励薪酬,第三部分叫福利薪酬,这个表中的薪点工资其实是把这几种揉在一起。每一个直系内部是按照岗位来定薪酬的,这里实施的是岗位薪酬,当然他的岗位有一定的弹性。比如总经理可以给他等,副总也可以等,是有弹性的。另外,它有专业技术系列,就给专业技术人员多了一个通路。年,美国一个管理学家提出来多重职业通路的概念,解决了企业专家型人才流失的问题,当这些人才不喜欢或不擅长管理,企业又想把他留住的时候,可以给他设这么一个通路,这样就解决了这个问题。另外,绩效考核也把激励性薪酬揉进来。绩效考核的结果影响员工的薪资,所以他会很努力。?操作简单这种方法其实操作起来相对比较简单。《12薪酬管理》课件弹性福利

4、第章薪酬设计:薪酬体系与管理【折中模式】折中模式兼具弹性和稳定性,奖金的权重适当偏大,并保证一定水平的固定工资,实行灵活的福利计划。、适用于具有以下特点的企业或部门人力资源管理水平较高(特别是职位设计、绩效考评、薪酬设计);企业经营业绩稳中有升;员工工作热情一般。、主要优点兼具激励性和安全感;薪酬制度灵活掌握,人工成本容易控制。、主要缺点是要求较高的人力资源管理水平。第章薪酬设计:薪酬体系与管理【薪酬权变因素】影响薪酬的因素分为内在因素和外在因素两种。、内在因素内在因素是指与劳动者所承担的工作或职位的特性及其状况有关的因素,主要有:与职位相关的素质。
使福利的效用最大化,增强员工对医院的向心力。在实际工作中,福利的水平与福利的形态都产生激励作用,同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程,希望从别人的角度来了解他人的需要。(七)评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬,它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。对医院员工,医院除给予较好的薪酬待遇外,还要强调和突出“人本管理”,从关心人,理解人,尊重人的角度,多考虑员工从工作中获得的心理收入。这样才能发挥薪酬的整体作用,从而获得员工对医院的忠诚。、医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性,如:安排医生多开设健康讲座。
员工的收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。、调和性的薪酬模式这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式,绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。这种薪酬模式目前应用非常普遍,但二者的比例调和是应用好这种模式的关键。第二章薪酬管理的理论基础对于国内的中小企业来说,由于国情和国人的民族心理特性,采用高弹性和高稳定性的薪酬模式都不太适合。如果采用高弹性的薪酬模式,员工的薪酬水平与业绩密切挂钩,容易使员工产生短期打工的心理感觉,员工对企业没有归属感和安全感,也会降低员工的忠诚度。如果采用高稳定性的薪酬模式,员工薪酬水平与其业绩表现几乎没有联系,时间久了之后,员工会普遍表现出惰性的心理。

5、充分地和他人分享感受.肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣.多给他们出主意、想办法.在绩效考评主体选择方面,相关客户考评的优点或缺点是.对考评内容比较熟悉.接触频繁,更加客观全面.易高估自己.考评资料不易取得.在不同类型员工的考评模式中,针对一般营销人员的考评内容是.工作的安全性和规范性.沟通和协调能力.领导能力.重结果,轻行为.“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于.差异化薪酬战略.快速发展薪酬战略.收缩薪酬战略.稳定薪酬战略.最普遍的弹性福利计划是.附加型弹性福利计划.核心加选择型福利计划.弹性支用账户.福利套餐型计划.下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是.辞职.自动离职.退休.开除.下列选项属于怠工成本的是.心理风险.招牌广告费用.心理成本.业绩成本.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是.终身雇佣制.年功序列工资制.企业内工会.温情主义的管理方式二、多项选择题本大题共小题。
再结合外部市场薪酬调查的数据确定每一名员工薪酬的最终薪酬水平。建立有弹性的、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的,但这一部分的支出往往被员工所忽视,认为不如货币形式的实在,有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福利方面的偏好也是因人而异,非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利,即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。因此一个重要途径就是在福利方面进行创新,在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化,实现薪酬管理的支持和激励功能。引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是

6、即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。(七)有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的,但这一部分的支出往往被员工忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉;而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异,非常个性化的。解决这一问题,目前最常用的方法是采用选择性福利,即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。(八)薪酬信息日益得到重视外部信息:指相同地区和行业,相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等,外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时,有可以参考的《12薪酬管理》课件弹性福利

7、调整不合理之处薪酬制度的设计要点一、薪酬水平与薪酬结构设计薪酬策略的三个层次的薪酬水平:能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪水平企业有能力支付的薪酬水平实现企业战略目标所要求的薪酬水平企业发展阶段与薪酬策略的关系:发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬二、薪酬等级设计薪酬等级设计:薪酬等级分两种类型:、分层式薪酬等级(特点:薪酬等较多。
除了个别小的意见,的方案获得了高层的一致通过。  吁出了一口气,不过马上接下来的薪酬沟通也不是轻松的事情啊。以在其他公司工作的经验,加薪可不是人力资源算个数字,到时候工资单上有所显示就可以了,还需要把公司的薪酬理念和员工进行沟通,特别让员工们知道如何工作才能荷包更鼓,这样薪酬的激励作用才能体现出来。  经过一系列的薪酬沟通后,年度的调薪工作总于圆满结束了。但是知道,关于薪酬管理公司要做的事情还很多,公司以前并没有规范的内部职位级别矩阵,薪酬公平性是存在一定问题的,福利项其实也还有做弹性福利的空间。特别是薪酬结构,虽然本年度对销售序列做了些调整,但是并没有到位,况且其他序列激励性的问题也并没有解决。
计件工资能力工资职能工资职务工资答案:解析:本题考查薪酬分配制度。职务工资制有严格的职务价值评估,比较客观、公正;职务工资中浮动工资的比重较小,人员比较稳定。高弹性薪酬结构是一种激励性很强的薪酬结构,其中占主要部分。基本工资绩效工资福利间接货币薪酬答案:解析:本题考查薪酬分配制度中对于高弹性薪酬结构的理解。薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。某生产高端产品的企业,其技术人才较为稀少,为了保证其关键人才的稳定,针对此类人才给予相对同行业水平高出的年薪工资,其他岗位保持与同行企业同等水平的策略。

8、变动薪酬所占比例较低。这种薪酬结构策略具有很强的稳定性,员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分,变动薪酬则处于非常次要的地位,所占的比例非常低。  、调和型薪酬结构策略  即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化,这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时,这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬结构策略。  一般来讲,在薪酬结构策略选择方面,高弹性薪酬结构策略可适用于高级管理人员和生产一线人员,调和型薪酬结构策略适用于中层管理者,其他人员则适用于高稳定性薪酬结构策略。对与高级管理人员和生产一线人员而言。
绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式,以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中,对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系,使公司的薪酬体系要富有弹性,以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。  首先,弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时,他会积极表现,努力工作。一方面提高自己的岗位绩效,另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中,他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦,从而更加努力工作。 企业的弹性薪酬基本可分为两大类,

9、调整不合理之处企业薪酬策略的薪酬水平:第一,能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平;第二,企业有能力支付的薪酬水平;第三,实现企业战略目标所要求的薪酬水平。薪酬结构的类型:高弹类;高稳定类;折衷类企业薪酬策略与企业发展战略的关系:发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效将相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬薪酬等级的类型:(一)分层式薪酬等级类型:特点:企业包括的薪等级比较多。
薪酬体系的构成虽然千差万别,但员工的薪酬应包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、绩效薪酬(即奖金)、津贴薪酬、福利薪酬及保险薪酬五大部分。基本薪酬基本薪酬即员工本薪,一般是薪酬体系中固定的部分,更具员工工作岗位级别、职务、岗位职责等因素确定,是薪酬结构中的主导部分。在企业内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。绩效薪酬绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分。
高差异性低稳定性的是基本薪酬加班薪酬绩效薪酬保险福利固定部分比例高而浮动部分比例低,这种薪酬包结构模式是高弹性薪酬包模式调和型薪酬包模式高稳定性薪酬包模式高激励型薪酬包模式关于年薪的,错误的是按年度计算薪酬按年度评价薪酬按年度发放薪酬常常按年度计算绩效薪酬薪酬预算的方法中最简单、最基本的方法是?微观接近法利润分解法平衡预算法?宏观接近法薪酬控制在很大程度上指的是雇佣量控制薪酬水平控制薪酬增长控制劳动力成本控制给与经营者在设定时间内按预定价格购买一定数量本公司股票的权利的长期激励计划叫做《12薪酬管理》课件弹性福利

10、制定多元化的薪酬模式,依据不同工作类型员工,综合应用稳定薪酬模式,弹性薪酬模式,以及调和薪酬模式依据公司的进展现状,完善薪酬结构,依据员工不同工作力量,即使公司职务有限,同样可以实行,同工不同酬,扩大薪酬宽度为调动员工乐观性,调整基本工资,奖金,福利等各项比重,综合应用公司分红为适应公司进展,设立相应专业部门人事部,或者将公司关于是管理工作外包,健全公司绩效管理制度和工作分析下设人事部,制定绩效管理制度,实行相应的绩效管理工具,科学的绩效考核方法,完善绩效管理过程,做好绩效管理方案,绩效沟通,绩效掌握,绩效反馈工作确保绩效考核公正,公正,公开,合理,科学,同时改进绩效管理工作。
它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。.影响企业整体薪酬水平的因素有。月三级真题.企业工资支付能力.物价水平.工会的力量.薪酬策略.劳动绩效【答案】。【解析】影响企业整体薪酬水平的因素有:①生活费用与物价水平;②企业工资支付能力;③地区和行业工资水平;④劳动力市场供求状况;⑤产品的需求弹性;⑥工会的力量;⑦企业的薪酬策略。.企业确定薪酬管理的基本原则是。月三级真题.对成本有控制性。
同时酒店应奖惩结合来规范员工的行为,不要一味的惩罚为主,奖励为辅,有效提高员工效率,避免抱怨。.薪酬沟通上酒店做的很不到为人为的因素影响太大管理者与员工也在薪酬问题上很少与员工沟通对于员工的不满不是很有效的解决酒店管理人员要注重与员工的有效沟通明确员工的需求制定相应的合理的薪酬水平和弹性福利计划满足员工的不同需求保证经营业绩与工作效率。.薪酬调查上酒店应定期与及时的采用问卷调查法、访谈法等有效手段对于员工的需求有一个整体的把握,对于制定合理的薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策与进行薪酬管理具有重大的实践意义。具体的再设计如下所示一、薪酬标准人力资源部组织相关人员进行岗位评估。

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