《18薪酬管理》课件特殊薪酬设计-管理_新整理副本

2023-01-24
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【文章导读】法定休息日安排劳动者工作的,支付不低于工资的的报酬。企业薪酬管理的内容:工资总额的管理(工资总额的组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。)企业内部各类员工薪酬水平的管理(要实现按劳分配,多劳多得)确定企业内部的薪酬制度(

《18薪酬管理》课件特殊薪酬设计-管理_新整理副本


【正文】

1、法定休息日安排劳动者工作的,支付不低于工资的的报酬。企业薪酬管理的内容:工资总额的管理(工资总额的组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。)企业内部各类员工薪酬水平的管理(要实现按劳分配,多劳多得)确定企业内部的薪酬制度(主要是工资结构管理,既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例,还包括支付形式的管理。)日常薪酬管理工作(包括:薪酬调查、统计分析调查结果,制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。)企业薪酬制度设计的基本要求:体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别:技能、责任、强度和环境建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平。

2、其薪酬标准按照公司正式员工的薪酬标准执行,具体参照由人力资源管理部门颁布的公司员工薪酬标准。第章薪酬调整当社会物价水平或同行业的薪酬水平有所波动时,公司将按照薪酬规定进行临时薪酬调整。第章薪酬发放每月日为薪酬发放日。第章附则本制度解释权归公司人力资源管理部门所有。本制度自颁发之日起开始实行。特殊任职条件下的薪酬方案员工加班薪酬制度设计样本某公司员工加班薪酬制度第章总则.目的公司可根据工作需要酌情安排员工加班,为规范公司加班制度的管理,将加班审批程序及加班薪酬计算等事项制度化,特此制定本制度。.适用范围本制度适用于公司所有员工。第章加班类别及申请程序.工作日加班工作日加班。
主板市场年度分析报告国际公司薪酬管理制度页脚内容主板市场年度分析报告页脚内容主板市场年度分析报告目录第一章总则薪酬制度的原则薪酬制度适用范围第二章薪酬组成与结构薪酬组成部分薪酬计发标准薪酬级别及水平第三章试用期员工及其他人员薪酬试用期员工工资其他员工工资第四章薪酬调整与制度修订薪酬调整薪酬制度修订第五章工资支付与组织发放页脚内容主板市场年度分析报告工资支付与组织发放第六章附则附录一:岗位序列等级表(部分)附录二:各类人员薪酬组成表页脚内容主板市场年度分析报告第一章总则薪酬制度的原则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定。
正确的是。设计技能薪酬体系时应首先进行工作评价设计技能薪酬体系时重点在于确定技能等级与薪酬的对应关系设计技能薪酬体系时不需要进行市场薪酬调查设计技能薪酬体系时应首先评估员工的技能【答案】【解析】本题考查技能薪酬体系设计的内容。技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬体系。技能薪酬体系设计流程要经过技能分析、技能评价、技能定价和技能管理四个主要步骤。、试题在面试过程中,考官应当表现出的行为是。制造紧张情绪,使求职者无法表现出能力获得简历及笔试中未能获取的信息夸大工作条件或给予过多承诺,从而留住应聘者详细了解求职者的特殊经历和能力。

3、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。第十一、工作分析与绩效管理一、关键业绩指标体系的确定就注意把握以下个原则关键性原则可控原则注重行为原则第十二章工作分析理论与应用一、影响薪酬的因素?内在:权利和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠外在:生活费用水平企业的薪酬负担能力当地通行的薪酬标准劳动力市场供求状况产品需求弹性二、工作分析与薪酬系设计的步骤工作分析工作评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计
、维系薪酬内部平衡。、与市场同地同业比较,的薪酬应具有可比较性。、试行建立中层管理干部的浮动激励制度。一、体系设计确定相应薪酬体系设计原则如下:、薪酬构成模型:现行大部分岗位月薪酬构成为:基本工资+日出勤工资+伙食补贴+工龄工资建议薪酬构成:非中层管理干部:岗位基本薪点工资(%)+浮动薪点工资(%)+伙食补贴+技能津贴+特殊岗位津贴+工龄工资+保障性年终奖金中高层管理干部(部室经理以上):岗位基本薪点工资(%)+浮动薪点工资(%)+伙食补贴+激励性季度奖金+保障性年终奖金基本薪点工资=岗位薪点×基本薪点值,薪点由评价小组评价确定,薪点值结合去年企业薪酬支付及市场薪酬确定。《18薪酬管理》课件特殊薪酬设计-管理

4、薪酬管理薪酬管理企业的薪酬管理,是指企业在经营战略管理和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理的目标是:吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
从激励的角度来说,员工较高层次薪酬需要得到满足的程度越高,则薪略目标。酬对员工的激励作用就越大。薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现,具备外薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。组成部分,它与其他人力资源职能共同构成了公司使命,愿景以及战略目标实现战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求:①使薪酬战略和薪酬的重要基石。体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起(战略性薪酬管理的第薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关一要义就是要在薪酬战略和组织的战略目标之间建立起一种紧密的联系)②确系:①企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用③降低事务性活动在薪酬管理中的比素②通过企业的薪酬制度所传达出来的特定信息重。
通过雇佣量进行薪酬控制:①控制员工人数②控制工作时数通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制:⑴基本薪酬(在原有薪酬水平之上的加薪一般基于以下三方面的原因:①原有薪酬低于理应得⑵可变薪酬到的水平②根据市场状况进行的调节③更好地实现内部公平性)(支付形式包括:⑶福利支①利润分享②收益分享③团队奖励④部门奖金)出以其他(我们把企业福利支出分为两类:①与基本薪酬相联系的福利②与基本薪酬没有联系的福利)薪酬水平主要指企业总体上的平均薪酬水平,薪酬结构则主要涉及基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样一些薪酬的构成以及各个具体组成部分所占的比重大小通过薪酬技术进行潜

5、第二十七条实施细则第二十八条实施时间学校薪酬管理制度第一章总则第一条目的根据某某学校的战略发展目标,为建立起合理有效的收入分配制度,进一步发挥工资的激励作用,实现个人所得与绩效挂钩、企业发展与个人同步的目标,充分调动员工的积促极进性形,成有利于留住人才、吸引人才和人尽其才的机制,增强学校的市场竞争能力,促进某某学校(下称“某某”)健康、持续地发展,特制定本制度。第二条原则一、战略牵引:将薪酬管理作为实现某某学校发展战略与牵引某某学校管理能力提升的重要杠杆。二、公平性:以职位价值、员工的能力及业绩为导向,考虑外部薪酬水平及企业薪酬
如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突,那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。薪酬对社会的功能薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时,薪酬就会上升,从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动,使流入区域劳动供给增加,逐渐趋向平衡;反之也一样。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。另外,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。薪酬设计的基础理论纵观整个薪酬理论的发展历程,随着人们实践的进步,薪酬理论也在不断的提升和丰富。薪酬理论始于世纪末世纪初的生存工资理论。

6、增加了员工自选福利的风险。第八章?特殊人员的薪酬管理(选择重点).销售人员工作的特点:.高度的主动性和灵活性.工作绩效的直观性.工作绩效的波动性.销售人员薪酬设计的相关因素:.销售人员对薪酬形式的要求.销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性.组织战略和目标.销售产品和服务的性质.外部竞争.评估现有的销售人员薪酬计划:.对经营战略的支持程度.是否达到支出目标.是否提高销售人员队伍的有效性.销售人员薪酬设计要素包括:覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。.双重职业发展通道:是指专业技术人员可以根据自身的特点,集合业务发展为自己设计切实可《18薪酬管理》课件特殊薪酬设计-管理

7、绿旗行公司薪酬与员工福利管理制度制定:审核:批准:发布日期:目录第一章总则第二章权责第三章名词释义第四章薪酬内容与结构第五章薪酬等级、薪酬标准和工资调整第六章岗位工资结构和岗位工资计发第七章薪酬结构及其相关规定第八章试用期工资第九章加班工资第十章假期工资规定第十一章薪酬会的组成与职能第十二章薪酬发放办法第十三章附则第一章总则第一条【根据】本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬与福利管理手册,是员工获得正当劳动报酬的保证。
如何进行简单的薪酬设计、用人单位集体福利用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用单位集体福利根据享受的范围不同,可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利,如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等;特殊群体福利指能供特殊群体享用,这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。一个薪酬管理制度实例某企业薪酬制度一、薪酬结构、员工收入待遇奖金、待遇固定工资津贴福利、固定工资基本工资技能等级工资一个薪酬管理制度实例二、固定工资、基本工资专科元(专科以下视同专科)。
我们不仅要为员工提供一份与其贡献相称的薪酬,而且要充分了解他们的个人需求和职业发展意愿,在薪酬支付上,要做到因人而异,体现出特殊性和个性化倾向。比如,员工在福利方面的偏好是不同的,我们可以在员工福利制度设计中采用自助式福利和弹性福利制,即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合,以发挥福利的留人和激励作用。战略性薪酬管理体系设计确定薪酬策略薪酬战略的中心是一系列的重要选择,是围绕帮助企业赢得并保持竞争优势的一系列有关薪酬管理重大问题的选择或决策,主要有如下几方面问题的所有决策及它们所交织形成的完整格局:薪酬目标;内部一致性;外部竞争力;员工贡献;薪酬管理系统等。有效的薪酬战略及其系统能为企业增加价值。

8、在所有员工的绩效实际上都较为优秀时,会造成不公平设计较为困难可能会引起员工的不同意见可能会产生趋中趋势太费时间薪酬福利管理(权重)薪酬福利制度是非题薪酬是指货币形式或可以转化为货币形式的报偿。为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。以量化的指标考核工作业绩,然后以此为依据制定的薪酬是公平合理的。企业对那些做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才所采取的特殊工资、奖金政策属于奖励性调整。[]单选题薪酬管理的目标包括:①建立稳定的员工队伍;②激发员工的工作热情,
中小民营企业要想真正留住人才,必需突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特殊是和管理干部则更看重晋升渠道、人格敬重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热忱最大化,就必需本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出乐观的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。  、确立具有内部公正性、外部竞争性的薪酬政策  公正是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公正性,才能使他们信任付出的劳作与相应的薪酬是对等的。

9、特殊情况处理亏损企业亏损类企业没有利润提成,平时只发放基本薪酬的,其余采取与公司考核得分挂钩的形式;具体计算如下:工资总额基本薪酬基本薪酬考核得分转亏企业第一年工资管理转亏企业第一年的基本薪酬部分全额发放,同时按照提成方法从应提利润中提取作为变动薪酬的奖金。薪酬方案二控制增长的方式盈利的企业的工资管理基本薪酬基本薪酬沿用原工资方案中的固定工资部分。基本薪酬由控股公司人力资源管理会统一调整;原则上每年增长控制在之间,具体数值由人力资源管理会根据公司的经营情况决定。变动薪酬的计算公式变动薪酬上一年变动薪酬(а)考核系数其中а为变动薪酬增长
齐齐哈尔某企业薪酬体系咨询方案目录一、薪酬体系设计原则二、薪酬体系设计程序三、组织机构四、岗位评价及岗位等级划分岗位评价体系岗位测评岗位等级划分岗位等级调整五、岗位薪点工资制工资结构薪点数薪点值工资总额岗位薪点值绩效薪点值小结六、北兴公司组织结构设计原理及分析、北兴特钢企业的现状、薪酬设计的重要性、薪酬制度的划分、岗位工资的确定、薪酬体系的实施和修正前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司以下简称“深蓝公司”为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司以下简称“北兴特钢”实施人力资源管理咨询的一个部分,薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础,
岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。选择什么样的薪酬战略取决于企业的内外环境和自身的战略愿景。
将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。、根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《薪资表》呈报公司总经理审核通过;、完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。三、实施目标注意事项:薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资。《18薪酬管理》课件特殊薪酬设计-管理

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