【文章导读】定期对当地薪酬市场进行分析，对代表处薪酬设计回顾和调整，并报公司总部审批；高端人才，有单独的薪酬设计和设计；、每月编制和报批本地员工的薪资发放表、代表处薪酬设计、薪酬管理办法、每年一次薪酬设计、高端人才设计、特殊薪酬设计、特殊薪酬协议、代表处每次调薪文档、调薪报
【正文】
1、定期对当地薪酬市场进行分析，对代表处薪酬设计回顾和调整，并报公司总部审批；高端人才，有单独的薪酬设计和设计；、每月编制和报批本地员工的薪资发放表、代表处薪酬设计、薪酬管理办法、每年一次薪酬设计、高端人才设计、特殊薪酬设计、特殊薪酬协议、代表处每次调薪文档、调薪报告；、本地员工月度薪资发放表及附属文档培训发展、岗位所需培训、培训需求分析、制定年度培训规划在“职位说明书”中已明确各岗位所需技能要求。每年度进行一次培训需求调查，（组织、岗位、个人）及分析。根据培训需求制定年度、月度培训计划，年度培训计划经过领导审批并向员工发布。年度计划应包括项目计划和资源计划。
经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的倍，特殊情况须经公司总经理审核批准。特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
2、薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法；薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整；薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。第一节薪酬概述一、薪酬的概念及其功能（一）薪酬的概念薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。（二）薪酬的功能．保障功能．激励功能．调节功能二、薪酬的构成与水平（一）薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容。
其薪酬标准按照公司正式员工的薪酬标准执行，具体参照由人力资源管理部门颁布的公司员工薪酬标准。第章薪酬调整当社会物价水平或同行业的薪酬水平有所波动时，公司将按照薪酬规定进行临时薪酬调整。第章薪酬发放每月日为薪酬发放日。第章附则本制度解释权归公司人力资源管理部门所有。本制度自颁发之日起开始实行。特殊任职条件下的薪酬方案员工加班薪酬制度设计样本某公司员工加班薪酬制度第章总则．目的公司可根据工作需要酌情安排员工加班，为规范公司加班制度的管理，将加班审批程序及加班薪酬计算等事项制度化，特此制定本制度。．适用范围本制度适用于公司所有员工。第章加班类别及申请程序．工作日加班工作日加班。
三、绩效考核结果的应用第五节特殊群体的绩效考核一、团队绩效考核二、国际人力资源的绩效考核国际人力资源的供给主要有三种来源……从母公司派遣驻外人员、从东道主国选聘人员、从第三国选聘人员第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬的作用一对员工的作用基本生活保障心理激励功能个人价值体现二对企业的作用改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革二、战略性薪酬管理一适用于企业不同发展战略下的薪酬管理成长战略稳定战略或集中战略收缩战略或精简战略二适用于不同竞争战略下的薪酬管理创新战略成本领先战略客户中心战略三全面薪酬战略三、薪酬体系设计的步骤四、薪酬结构设计的步骤一确定薪酬等级数量及级差二确定薪酬变动范围与薪酬变动比率三确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间渗透度实际基本薪酬区间最低值区间最高值区间最低值。
3、这个词本来就有弥补和补偿之意，因此，在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。薪酬管理的主要内容薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬
绿旗行公司薪酬与员工福利管理制度制定：审核：批准：发布日期：目录第一章总则第二章权责第三章名词释义第四章薪酬内容与结构第五章薪酬等级、薪酬标准和工资调整第六章岗位工资结构和岗位工资计发第七章薪酬结构及其相关规定第八章试用期工资第九章加班工资第十章假期工资规定第十一章薪酬会的组成与职能第十二章薪酬发放办法第十三章附则第一章总则第一条【根据】本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬与福利管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证。《17薪酬管理》课件特殊薪酬设计-研发
4、一般岗位略低于市场平均水品，结果是在同一组织中薪酬水平的差距拉大。在跨行业经营的集团公司或公司内部跨功能的部门，薪酬专家开始尝试在各自的子公司之间、不同的功能部门之间采取不同的薪酬定位参照标准也是近来薪酬管理的趋势。比如一家房地长集团公司，把设计院、市场销售部和项目开发与分别参考不同的薪酬报告作为薪酬定位的依据；一家国内知名的电信运营商把技术研发部门、市场销售部门、行政管理部门作为的组织，分别采用不同行业相同岗位功能的薪酬数据作为薪酬定位的依据。 ?设计组织薪酬结构依据市场薪酬数据确立组织薪酬定位，再结合岗位价值评估结果确立组织的薪酬结构。 薪酬级别 薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。
法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的报酬。企业薪酬管理的内容：工资总额的管理（工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。）企业内部各类员工薪酬水平的管理（要实现按劳分配，多劳多得）确定企业内部的薪酬制度（主要是工资结构管理，既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括支付形式的管理。）日常薪酬管理工作（包括：薪酬调查、统计分析调查结果，制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。）企业薪酬制度设计的基本要求：体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平。
产品的不含税售价为元，适用增值税税率为，不考虑其他相关税费。则丁公司的账务处理正确的有。．借：管理费用贷：应付职工薪酬．借：应付职工薪酬贷：累计折旧．借：应付职工薪酬贷：主营业务收入应交税费－应交增值税销项税额．借：应付职工薪酬贷：银行存款．借：管理费用贷：应付职工薪酬
5、凡对违反条款行为的，因举报查证属实的，公司一律奖励元；如举报材料涉及金额巨大，情节特别恶劣的，公司按所涉及金额的给予奖励，集团对举报人制定部门：企划中心审核：批准：员实行严格的保密制度。工资管理的奖惩权属企划中心，各部门领导有权提出处理意见。第三十五条薪酬保密薪酬情况查阅权限公司员工有权查阅本人薪酬情况。单位和部门负责人有权查阅本部门员工薪酬情况。批准。其余薪酬查阅必须经过公司领导书面薪酬表编制保密程序公司行政人事部门及车间统计人员负责公司人员薪酬发放明细表、汇总表的编制，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。所有接触和编制薪酬的人员一律不得私下谈论与薪酬有关的事宜。
正确的是。设计技能薪酬体系时应首先进行工作评价设计技能薪酬体系时重点在于确定技能等级与薪酬的对应关系设计技能薪酬体系时不需要进行市场薪酬调查设计技能薪酬体系时应首先评估员工的技能【答案】【解析】本题考查技能薪酬体系设计的内容。技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬体系。技能薪酬体系设计流程要经过技能分析、技能评价、技能定价和技能管理四个主要步骤。、试题在面试过程中，考官应当表现出的行为是。制造紧张情绪，使求职者无法表现出能力获得简历及笔试中未能获取的信息夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者详细了解求职者的特殊经历和能力。
6、增加了员工自选福利的风险。第八章?特殊人员的薪酬管理（选择重点）．销售人员工作的特点：．高度的主动性和灵活性．工作绩效的直观性．工作绩效的波动性．销售人员薪酬设计的相关因素：．销售人员对薪酬形式的要求．销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性．组织战略和目标．销售产品和服务的性质．外部竞争．评估现有的销售人员薪酬计划：．对经营战略的支持程度．是否达到支出目标．是否提高销售人员队伍的有效性．销售人员薪酬设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。．双重职业发展通道：是指专业技术人员可以根据自身的特点，集合业务发展为自己设计切实可《17薪酬管理》课件特殊薪酬设计-研发
7、薪酬管理薪酬管理企业的薪酬管理，是指企业在经营战略管理和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理的目标是：吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
我们不仅要为员工提供一份与其贡献相称的薪酬，而且要充分了解他们的个人需求和职业发展意愿，在薪酬支付上，要做到因人而异，体现出特殊性和个性化倾向。比如，员工在福利方面的偏好是不同的，我们可以在员工福利制度设计中采用自助式福利和弹性福利制，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，以发挥福利的留人和激励作用。战略性薪酬管理体系设计确定薪酬策略薪酬战略的中心是一系列的重要选择，是围绕帮助企业赢得并保持竞争优势的一系列有关薪酬管理重大问题的选择或决策，主要有如下几方面问题的所有决策及它们所交织形成的完整格局：薪酬目标；内部一致性；外部竞争力；员工贡献；薪酬管理系统等。有效的薪酬战略及其系统能为企业增加价值。
通过雇佣量进行薪酬控制：①控制员工人数②控制工作时数通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制：⑴基本薪酬（在原有薪酬水平之上的加薪一般基于以下三方面的原因：①原有薪酬低于理应得⑵可变薪酬到的水平②根据市场状况进行的调节③更好地实现内部公平性）（支付形式包括：⑶福利支①利润分享②收益分享③团队奖励④部门奖金）出以其他（我们把企业福利支出分为两类：①与基本薪酬相联系的福利②与基本薪酬没有联系的福利）薪酬水平主要指企业总体上的平均薪酬水平，薪酬结构则主要涉及基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样一些薪酬的构成以及各个具体组成部分所占的比重大小通过薪酬技术进行潜
8、我们可以看出年，兴业银行在职工薪酬方面的支出逐年增加，且每年的增长幅度也是逐年扩大的，职工薪酬支出由年的万元增加至年的万元。同时员工总数也随着经营规模的扩大而不断增加。薪酬总额不断增长和员工总数稳步增加的同时，兴业银行员工的人均薪酬水平也得到相应的提高。从年，人均薪酬水平稳步上升，由年的万元上升至年的万元。年因受世界金融影响，以及员工数量的扩张，人均薪酬水平小幅下降至万元。在薪酬总额逐年增长的同时，“薪酬支出与营业收入比”却始终稳定在左右。这个稳定的表明，兴业银行薪酬总额逐年提高的基础是营业收入的增长，且薪酬总额的增长速度是合理的。兴业银行员工薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。
在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平设计较为困难可能会引起员工的不同意见可能会产生趋中趋势太费时间薪酬福利管理（权重）薪酬福利制度是非题薪酬是指货币形式或可以转化为货币形式的报偿。为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。以量化的指标考核工作业绩，然后以此为依据制定的薪酬是公平合理的。企业对那些做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才所采取的特殊工资、奖金政策属于奖励性调整。［］单选题薪酬管理的目标包括：①建立稳定的员工队伍；②激发员工的工作热情，
9、特殊情况处理亏损企业亏损类企业没有利润提成，平时只发放基本薪酬的，其余采取与公司考核得分挂钩的形式；具体计算如下：工资总额基本薪酬基本薪酬考核得分转亏企业第一年工资管理转亏企业第一年的基本薪酬部分全额发放，同时按照提成方法从应提利润中提取作为变动薪酬的奖金。薪酬方案二控制增长的方式盈利的企业的工资管理基本薪酬基本薪酬沿用原工资方案中的固定工资部分。基本薪酬由控股公司人力资源管理会统一调整；原则上每年增长控制在之间，具体数值由人力资源管理会根据公司的经营情况决定。变动薪酬的计算公式变动薪酬上一年变动薪酬（а）考核系数其中а为变动薪酬增长
、维系薪酬内部平衡。、与市场同地同业比较，的薪酬应具有可比较性。、试行建立中层管理干部的浮动激励制度。一、体系设计确定相应薪酬体系设计原则如下：、薪酬构成模型：现行大部分岗位月薪酬构成为：基本工资＋日出勤工资＋伙食补贴＋工龄工资建议薪酬构成：非中层管理干部：岗位基本薪点工资（％）＋浮动薪点工资（％）＋伙食补贴＋技能津贴＋特殊岗位津贴＋工龄工资＋保障性年终奖金中高层管理干部（部室经理以上）：岗位基本薪点工资（％）＋浮动薪点工资（％）＋伙食补贴＋激励性季度奖金＋保障性年终奖金基本薪点工资＝岗位薪点×基本薪点值，薪点由评价小组评价确定，薪点值结合去年企业薪酬支付及市场薪酬确定。
战略重心是不同的，所以在不同发展阶段就应该由不同的核心部门给予支援，薪酬体系也应给予倾斜。公司现正在从成本领先战略向差异化战略转型，在这一阶段公司在人力资源管理中应采用复杂的员工甄选程序，录用那些具备公司所需的特殊才能的员工，积极构建学习型组织，鼓励员工自我管理式学习。在薪酬管理上，公司应使货币薪酬和非货币薪酬对员工的能力和技能进行奖励，并使公司的整体薪酬水平高于竞争对手。综上所述，公司应根据自身的发展情况，设计出有区别、有重点的薪酬。公司现处于快速发展期，发展战略正从成本领先战略向差异化战略转变，如果将设计研发部门和销售部门定位为进一步发展的战略瓶颈，就应该对该部门高素质人力资源吸纳、滞留而设置薪酬特区，以此来适应公司的整体发展。
江苏苏华达新材料有限公司薪酬管理手册北京外企太和企业管理顾问有限公司年月目录目录第一章总则第一条引言第二条适用范围第三条薪酬支付理念第四条薪酬制度原则第五条整体薪酬概念第六条苏华达员工总现金收入构成第七条职位类别划分第二章职位标准总薪资设计第八条基本概念示意第九条职位标准总薪资概念说明第十条工资政策线（中位值）确定第十一条薪酬等级幅宽设计第十二条标准总薪资构成比例第十三条薪资等级的级内分档第十四条职位标准总薪资设计对照表第十五条初次定档定薪原则第十六条薪资各构成部分的计算第十七条个人业绩评估系数确定第三章公司中层业绩奖金设计第十八条公司中层界定第十九条业绩奖金基数的确定第二十条业绩奖金的发放原则第二十一条业绩奖金的计算与发放周期第四章中层以下各类职位业绩奖金设计第二十二条年度业绩奖金基数的确定第二十三条业绩奖金的发放原则第二十四条业绩奖金的计算与发放周期第五章年终效益奖金的设计第二十五条年终效益奖金的计提原则第二十六条年终效益奖金的发放范围第二十七条年终效益奖金的计算和发放时机第七章薪酬管理办法第二十八条薪酬调整原则第二十九条薪酬普调第三十条业绩调薪第三十一条业绩调薪的受限第三十二条同级别岗位变动调薪第三十三条职位晋升调薪第三十四条职位降级调薪第三十五条初入职的新员工定薪第三十六条岗位成熟期薪酬模型第三十七条成熟期薪酬确定第三十八条薪酬设计的部门职责分配第三十九条薪酬信息沟通第四十条薪酬管理责任第四十一条解释权第四十二条生效时限第一章总则第一条引言根据苏华达新材料有限公司（以下简称苏华达）发展现状和人力资源管理策略框架。《17薪酬管理》课件特殊薪酬设计-研发
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