《10薪酬管理》课件法定福利文库下载

2023-01-24
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【文章导读】福利:是一种补充性报酬,有的以货币形式直接支付,而更多的是以实物或服务的形式支付。福利分类:①全员福利;②特种福利;③特困补助。对健全合理的薪酬制度的要求:①公平性(外部,内部与个人的公平性);②竞争性(在社会上和人才市场中,企业的薪酬水平要有吸引力);③激励性

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【正文】

1、福利:是一种补充性报酬,有的以货币形式直接支付,而更多的是以实物或服务的形式支付。福利分类:①全员福利;②特种福利;③特困补助。对健全合理的薪酬制度的要求:①公平性(外部,内部与个人的公平性);②竞争性(在社会上和人才市场中,企业的薪酬水平要有吸引力);③激励性;④经济性;⑤合法性。影响薪酬设计的主要因素包括外在因素和内在因素。影响薪酬设计的外在因素:①劳动力市场的供需关系与竞争状况;②地区及行业的特点与惯例;③当地生活水平;④国家的有关法令和法规。影响薪酬设计的内在因素:①企业的业务性质与内容;②公司的经营状况与财政实力;③公司的管理哲学和企业文化。
比如绩效指标更新、绩效评估方式更新、绩效改善计划更新等。薪酬调整计划薪酬政策决定着企业能否留住发展所需要的人才,薪酬调整计划也是人力资源规划中的重点。根据薪酬管理的公平性与竞争性原则,企业必须在薪酬调查的基础上动态调整企业的工资、奖金与福利的标准,以适应地区、行业薪酬水平的变化。薪酬调整计划就是薪酬制度动态调整的具体体现。具体内容包括:薪酬结构变化;工资、奖金与福利基准或标准变化等;另外还需要考虑因法律变化而导致的薪酬变化的因素。人力资源预算人力资源预算包括薪酬预算与人力资源管理与开发预算两个关键部分。薪酬预算包括工资预算、福利预算与奖金预算;人力资源管理与开发预算包括:招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用四个关键部分。

2、福利外包效劳是指效劳机构承接企业福利管理相关的外包效劳,具体的效劳内容可包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。薪酬和福利外包效劳可以是以上效劳中的一项或多项,也可以是涵盖企业薪酬管理的全流程效劳。需要强调的是,薪酬福利外包与人事代理不同,人事代理一般是指流动人员管理、人力资源的效劳代理,而薪酬福利外包那么是人力资源机构负责企业薪酬福利管理相关事务,两者的责任主体不同。随着薪酬福利职能的变化,薪酬方案日益纷繁复杂,用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐,其维护本钱也日趋昂贵。因此,一些企业的人力资源部门开始与第三方效劳机构签约,寻求薪酬外包管理。人事代理及传统派遣人事代理。
发挥薪酬机制的激励作用,特制定本办法。适用范围本办法规定了公司的薪资体系、薪资结构、薪资级别标准薪资支付原则和支付方式,适用于公司内所有正式员工。主要职责人力资源经理负责有关薪资与福利的核定与发放。薪资体系结构薪资结构:公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成,并支付员工薪酬。薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、绩效奖金、综合补贴资组成间接工资为员工福利基本工资综合补贴法定医疗保险法定养老保险法定福利项目法定工伤保险法定失业保险住房公积金工资结构员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作
日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是、、、、、、、、、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变,下列描述中不符合要求的是.实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。.战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重.战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化.战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色、对于追求成长战略的企业来说,所采取的薪酬战略往往是.企业与员工共担风险,同时与员工分享成功收益。.企业与员工不强调风险分担。

3、比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。薪酬设计的三个核心问题内部一致性和薪酬结构内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间薪酬的比较,这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的,例如司机和公司总经理对组织的贡献大小。内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素,如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距,是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感,岗位评价就是解决内部一致性问题的一种方法。薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性,包括不同职等薪酬差别、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层次。薪酬结构由薪酬等级的多少和不同等级薪酬差别两个方面来决定。《10薪酬管理》课件法定福利

4、第章薪酬构成公司中高层管理人员的薪酬主要由个部分构成:基本年薪效益年薪法定福利和保险福利和保险计划总经理特别奖励中高层经理人股票期权,其中,中高层经理人股票期权需参照企业专门制定的股票期权实施办法进行。第章薪酬的确定及所占权重薪酬的确定及所占权重如表所示。表薪酬的确定及所占权重薪酬项目内容权重发放方式基本薪酬根据工作性质及所承担的责任,一般包括基本生活费、岗位工资等按月以现金形式发放效益年薪此项年薪根据绩效考核的结果来决定,是奖金的一种形式按月以现金形式发放长期激励(股票期权)主要是股票及股票期权激励计划,是长期性的激励形式以股票或股票期权形式发放福利与津贴既包括一般职工享受的所有福利待遇。
该福利费用于公司的各项福利开支。一个薪酬管理制度实例五、奖金、根据公司相关规定,随时发放特别奖金,如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等、根据公司效益,原则上用公司当年利润的发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的一个薪酬管理制度实例七、薪酬调整时间、基本工资部分:工作满年后,基本工资每年增长元,连续五年停止、技能等级部分:常规调整:每年两次调整机会,分别在发放月份、月份工资时调整(即在月日、月日发薪体现)特别调整:根据现实情况,可以随时对部分员工的薪酬做出调整。
、福利:员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时,将根据公司的发展和经济承付能力,为活跃员工文化生活,改善员工工作环境,提升员工生活水平等方面,逐步建立和完善公司的福利制度。、薪酬结构:、管理人员薪酬结构:薪酬总额岗位薪点工资绩效工资福利、作业职系薪酬结构:软件项目作业人员:薪酬总额岗位薪点工资绩效工资项目考核工资福利。市场营销作业人员:薪酬总额营销考核工资年绩效工资福利。、工勤人员薪酬结构:薪酬总额劳动力市场价位工资。、岗位薪点工资和绩效工资的关系岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分,绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分。

5、这里用′表示。目前,国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利,如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等,这里用′表示。所以,最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和,即表示为:薪酬′′′简单的说,薪酬的概念就是、狭义:员工因为雇佣关系,而从公司获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。、广义:除了有形回报,还包括各种无形的回报,如成就感,自豪感,良好的工作氛围等。薪酬对公司而言是一行巨大的投资:吸引员工、保留员工、激励员工;对员工而言:是员工付出的巨大回报,能满足员工生存的需要,是对员工工作的认可。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。
不适用于企业年金基金和以股份为基础的薪酬项目。企业年金基金,适用《企业会计准则第号——企业年金基金》。以股份为基础的薪酬,适用《企业会计准则第号——股份支付》。三、条款与结构《企业会计准则第号——职工薪酬》分为总则、短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利、披露、衔接规定和附则,共八章,总计三十二条。第一章《总则》,第一条到第四条,包括制定的目的、包含的内容以及适用范围。本准则是为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露,根据《企业会计准则——基本准则》制定的,主要内容包括四个方面。第二章《短期薪酬》,第五条到第十条,包括短期薪酬的核算范围、带薪缺勤和企业利润分享计划的计量。

6、财务部职级岗位绩效薪酬设计方案财务部职级岗位薪酬绩效薪酬设计包括中高层管理人员绩效薪酬及基层人员绩效薪酬两部分,具体内容如下:薪酬结构、中高层管理人员薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。、一般员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+福利奖金。二、中高层管理人员薪酬标准确定、基本年薪。基本年薪是由中高层管理人员的个人资历和职位决定的,该部分年薪应占中高层管理人员全部薪酬的~。、年终效益奖。年终效益奖是对中高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般于年底以货币的形式支付,该部分应占中高层管理人员全部薪酬的~。、股权激励。股权激励主要有股票期权、虚拟股《10薪酬管理》课件法定福利

7、你有什么更好的构想?请具体说明。第章薪酬战略管理薪酬战略管理制度与文案薪酬管理制度样本(一)第章总则)根据《中华人民国劳动法》相关章节的规定制定本企业员工工资及各种薪酬管理制度。)员工的各项薪酬除在本企业管理制度中另有规定外,均应依照本制度。)依据:社会同行业薪酬水平制度;薪酬的构成及发放原则。)薪酬的构成:本公司员工(指正式员工)的薪酬由工资、津贴、奖金和福利部分组成。工资部分:基本工资、年资工资、其他。津贴部分:职务(岗位)津贴、其他补贴。奖金部分:绩效奖金、特别贡献奖、其他。福利部分:季节性福利、劳保福利、节假日福利、独生子女费、住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险、丧葬补贴、其他。
薪酬结构则是指在统一组织内部,一共有多少基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。形象地说,就是度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化薪酬等级一共有多少级阶梯,相邻的两级阶梯之间的差距有多大。薪酬管理政以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的基本薪酬水平产生影响。工的薪酬水平是否保密等问题。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动
并向管理者进行反馈)所谓盈亏平衡点是指在改点处于企业销售产品和服务所获得的收益恰好能。够弥补其总成本而没有额外的盈利薪酬控制,是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。正式的控制过程包括以下几个步骤:①确定相关标准以及若干衡量指标②将实际结果和既定标准进行比较③如果二者之间存在差距,明确并落实补救措施薪酬控制的难点:①控制力量的多样性②人的因素影响③结果衡量的困难性薪酬控制在很大程度上指的是对劳动力成本的控制我们主要从以下几方面来关注企业的薪酬控制:①通过控制雇佣量来控制薪酬②通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来达到控制薪酬的目的③利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。

8、、见习期薪酬见习期薪酬福利体系薪酬:固定薪酬.基本工资.区域津贴变动薪酬.绩效奖金.销售奖励.专项奖励法定福利.社会保险.住房公积金.计育补贴.高温津贴福利:企业福利.企业年金.补充医疗保险.住房补贴.过节费.伙食补贴.交通补贴.通讯补贴.计划生育奖励.其他福利以上各项薪酬福利项目,除变动薪酬与其他在岗合同制员工在分配办法上存在差异,其余薪酬福利项目的发放标准或分配办法均一致。、固定薪酬基本工资计算公式:基本工资工资薪点×单位薪点值工资薪点根据入职时全日制学历确定。
它更注重结果,是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现,是企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理有狭义和广义之分。广义的薪酬管理涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬的方方面面。广义薪酬管理的内容包括:薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系统的构建与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动,其中前三项属于薪酬管理的核心决策内容,后三项属于薪酬管理的支持性内容。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。企业薪酬管理的目标是:保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工:通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体。

9、相关文件:公司各相关规定相关记录:《奖惩呈报表》公司文件章节号标题薪酬管理制度版本页码文件编号目的:为了体现公司的核心价值观,完善公司的价值评估与分配体系,本制度以岗位职责、工作业绩、工作表现、工作能力、工作年限为依据,以“按劳分配”为原则制定。为了完善公司管理体系,规范薪酬福利组成与结构,体现薪酬的内、外相对公平原则与激励作用,根据公司实际运营情况,结合本地、本行业的市场薪酬标准,特制定本制度。适用范围:本制度适用于公司全体员工。薪酬福利管理机制薪酬福利管理由人力资源行政部全面负责,由董事会及总经理决策。人力资源行政部由每年元月十日前,对公司年度经营战略、国家对薪酬福利的相关规定、行业薪酬变化情况、上年度薪酬福利支出情况等因素进行分析后。
我们不仅要为员工提供一份与其贡献相称的薪酬,而且要充分了解他们的个人需求和职业发展意愿,在薪酬支付上,要做到因人而异,体现出特殊性和个性化倾向。比如,员工在福利方面的偏好是不同的,我们可以在员工福利制度设计中采用自助式福利和弹性福利制,即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合,以发挥福利的留人和激励作用。战略性薪酬管理体系设计确定薪酬策略薪酬战略的中心是一系列的重要选择,是围绕帮助企业赢得并保持竞争优势的一系列有关薪酬管理重大问题的选择或决策,主要有如下几方面问题的所有决策及它们所交织形成的完整格局:薪酬目标;内部一致性;外部竞争力;员工贡献;薪酬管理系统等。有效的薪酬战略及其系统能为企业增加价值。
比如最低档的薪酬其底薪可以设为元,公司对这类销售人员规定他销售额须达到万元。底薪为元的销售人员,规定他销售额须达到万元。此方法的前提是该企业以往的绩效数据很全,可以为此类薪酬方案做制订依据。  职位不同,所采用的薪酬设计方法也不同。比如在设计管理人员的薪酬上就必须考虑与他的团队绩效和企业的长期利益相结合。一个管理人员的薪酬一般包括职能薪酬、团队绩效薪酬、企业效益薪酬、福利计划、奖金计划、期权薪酬这几部分。这里要说明的是,管理人员的基本新酬职能新酬可以通过职位评估的结果来确定,评估的依据与该管理人员的职位能力和在企业的价值度、贡献度挂钩。企业如果想透过管理人员传播企业的文化,它可以在管理人员的薪酬中设置丰富多样的奖金计划和福利计划。《10薪酬管理》课件法定福利

10、薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点。表格??度薪酬管理体系㈡?度薪酬①即衡量一个职位的薪资水平时,既考虑工资、福利这些“摸得着”的报酬项目(“经济性薪酬”),也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身能力提高、发展晋升机会、工作氛围、职业安全性等影响我们决定是否接受一份工作的其它因素(“非经济性薪酬”)。换言之,人们可能愿意接受一份经济性薪酬(工资)水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。②?度薪酬包括:经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬:固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等,非经济性薪酬:工作更多精品文档学习好资料认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。
将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益,同时确认为应付职工薪酬。具体分别以下情况进行处理:生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目。管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金,借记“利润分配-提取的职工奖励及福利基金”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。
福利缴纳比例。各项社会保险费的缴纳是有一定的比例的,而各项福利缴费的基数是一致的,都是由缴费职工的上年工资总额确定的。在岗职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六部分组成。第二节薪酬体系的设计员工为企业工作的动力有很多,但是薪酬无疑是最直接的一种动力。薪酬管理是企业经营管理工作的焦点之一。薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各构成要素形成的有机统一体。薪酬体系设计是薪酬管理的“骨骼”,以此为基础展开的薪酬管理工作,直接牵动着企业的运营效率。因此,如何成功地设计薪酬体系变得异常重要。一、薪酬设计的基本程序(一)薪酬体系设计的模型组织在设计战略型薪酬体系时。

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