职业培训师如何组织企业培训终稿

【文章导读】（一）培训前的准备工作师资准备——什么人做培训者？企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。企业还可聘请企业外的专业人士为企业进行培训。合格的管理者既是合格的培训者因为：培训者首先要接受培训——一般规律；给下属一杯水，自己要有一桶水——培训者的实力；自己明

（一）培训前的准备工作师资准备——什么人做培训者？企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。企业还可聘请企业外的专业人士为企业进行培训。合格的管理者既是合格的培训者因为：培训者首先要接受培训——一般规律；给下属一杯水，自己要有一桶水——培训者的实力；自己明白的道理，能给别人讲明白——表述的能力；管理是永恒的主题，培训是无限的目标——培训的观点；所以，管理人员是培训者，他既要接受培训，又要培训下属。专业人员和技术人员也是企业的培训者。因为他们掌握一门乃至几门技术，有实践经验，为了提高企业员工的整体技术水平，他们是最理想的岗上培训者。企业外专业人士具备较丰富的知识，了解最前沿的理论、知识和技能。

可为企业提供专题讲座、专业技术训练等，提高企业的人员素质。教材准备谁提供教材， 确认？由讲课人，根据培训目标和任务自己准备教材，有培训学校审定、确认。由企业专门组织力量，编写企业内部教材。注意：这种内部教材是企业的宝贵财富，一定要保密。直接引进外部成熟的教材备课备课是上好一堂培训课的前提，在此主要介绍“备什么”和“ 备”。备教材）备教材就是要“吃透”教材。反复阅读教材，明白其精神实质。从教材中提炼：知识点操作点论点、论据概念、观点层次逻辑阅读参考资料补充、完善教材的内容）在吃透教材的基础上确定培训目的培训目的是教材所表述的精髓与根本。分为：认知目的——理论、概念、原则、知识。能力目的——操作、运用、方法。

确定重点、难点重点：是教材中的核心，是教材中所渗透的基本思想、主要观点、科学概念、实践要领等。难点：是教材中培训者难于突破，被培训者难于接受、理解和掌握的思想、观点、概念及操作方法等。分析培训对象对培训对象进行分析，了解他们的基本情况，可以使培训“有的放矢”。调查培训对象的素质水平非常重要，因为各部门级别不同，员工素质也存在差距，培训师应根据具体情况，在充分调查员工知识水平、能力水平和经验水平的基础上有针对性地进行备课，做到知己知彼，不能以偏概全。对内容体系进行分析就是解决这节课你讲什么， 讲这两个问题。）讲什么？就是确定这节课的知识点、程序、表达方式和考核方法。） 讲？就是确定讲课顺序，针对你要讲的内容确定需铺垫的知识点。

知道如何抓住问题的核心，考虑讲到何种程度学生就能掌握等。安排课时课时安排是指培训内容中，每一讲、每一课的时间分配。在一节培训课中，确定培训进程中各环节所需时间。按培训国过程要求，确定每一个阶段的时间比例。选择合适的培训方法培训方法的，主要依据培训内容和培训对象。）讲授法讲授发式最原始、最古老的培训方式之一，有史以来，培训就一直与课堂讲授的形式有机地联系在一起。灌输式讲授顾名思义，是一种“填鸭式”、“填充式”的培训方法，也叫“满堂灌”。此种方法适合大课堂的演讲方式，讲演的信息发展、传递、讲授的结论与观点，完全来自培训师，听讲者则处于被动的地位。启发式讲授启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息。

双边活动，循循善 ，积极思考，培训师顺势推理、总结、概括的过程。发现式讲授此法对于培训师的基本功侧重在指导、引导探索，使学员在培训师的指导下推理、演绎试图发现“新大陆”开放式讲授此法无定式，培训师提出规则、推测标准，学员分解目标、分别完成任务，最后汇总结论，培训师总结讲授。）行为主义的方法案例法围绕着一定的培训目的，把实际中的成功与失败的实例加以典型化处理，形成文字资料（即案例），通过 研究和相互讨论的方式（也称个案分析）以达到知识及能力的培训目的——即分析问题、解决问题的实际知识与技能。模拟演练法也称“角色扮演法”，把被培训者置于一种人为创设的工作情景中，每人扮演不同的角色，从而提高计划、决 职业培训师如何组织企业培训.doc策、组织指挥、分析判断、授权等综合能力。

研讨法也称“讨论法”，为达到某一培训目的，由培训师提出问题，大家围绕这个问题应用个人的知识能力、实践观念，各抒己见，这是一种在提问、思考、交流、解惑中达到培训目的的方法。实际操作法包括一般技能、观察诊断、解决处理问题、执行工作技能、评估等技能，经过培训使学员能“举一反三”在实践中运用，是一种由：规定——示范——操作的循环往复的方法。互动式教学法也称“交互式”，即调动学员应用多种感官参与培训的过程，不仅用耳听，动口说，还要动手做（角色扮演、操作演练），用脑想（思考、 、联想、想象），在培训师的组织引导下，学员的生理、心理、智能要素均调动起来，精神高度集中，思维被激活。确定培训步骤培训步骤就是培训过程。

要点如下：开头：点题——准备部分——引言、导入培训传授知识推理论证中间：讲（练）题讲授、训练部分讲解示范训练指导总结练习结尾：扣题——结束部分——检查布置布置作业准备部分准备部分是导入部分，即导入讲授与训练的前导过程，是为讲授和训练做准备的阶段。可用如下方法：开门见山直接说明本培训课程的主题，讲清目的。过渡式方法可复习、重申或检查上一次培训内容，从知识技能的相关性引出本培训课程的主题，也可用一件事由引出培训主题，这是一种“由头”导入法。讲授、训练部分传授知识推力论证讲解示范训练指导讲授、培训部分是培训课过程中的主要部分、重点部分。作为管理模式的培训，要以被培训者的知识基础、认识能力为依据，将知

层层推理、论证、讲解、示范，并采用恰当的培训方法，调动学员的多种感观，参与培训全过程，掌握知识的要领。如果是技能的培训课，则应侧重设计训练的全过程，设计讲解示范、操作实习要领规范，掌握技能技巧的控制点、操作点，提高应用能力及水平。但多数培训课都是一种综合的培训过程，在一个培训课内容中，即传授新的知识，又有操作及演练，这就要求培训者要有娴熟的培训技巧，讲练结合或精讲多练。结束部分总结部分的主要任务就是强化和突出本次培训课的结论，一般有三种做法。总结归纳法：将培训的内容总结、归纳、概括，对重点内容、观点、结论进行重申，给学员正确、完整的结论。检查评估法：通过即刻检查、考核，巩固培训效果，一般应在培

以此作为一种激励的手段。作业与练习：作业与练习的内容应是本培训课的重点、难点，这种做法可以检验培训师的培训效果，也可以检验被培训人理解、掌握的情况，是一种达到双边互动效果的方法。备教学用具（备教具）电化教学设备投影幻灯机、投影片录音机录像机、摄像机等直观教具：挂图、实物等标准文本文件、范本、案例等培训环境、场景设定布置备培训课的设问和答案设问即培训过程中的提问。设问的原则启发性：即有引导思考、进行分析的作用，使其经过努力回答问题，“跳一跳可以栽到桃子”针对性：围绕着某个问题有目的性的发问，不是盲目、随意发问。设问的方法过渡性设问有一个问题导入另一个问题是的过渡性设问。概念性设问在讲授新知识、新 职业培训师如何组织企业培训.doc技能之前的提问。

判断性设问在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提问，常常让其做出判断。反向设问即反问，从侧面或反面映证和提出问题，练习逆向思维的方法。提示性设问为了突出重点、难点、掌握操作要领、方法的设问。综合性设问为概括归纳概念、结论、论点、论据的设问。总结性覆盖设问对整个结论、概念、培训目的，带有全面效应的设问。答案备答案，即备设问的结论，既然是有目的的设问，必须要考虑到回答问题的正确性。设问——答案的过程是培训课推理、分析，完成培训任务的过程。设问应是这个过程中的一条线，一个脉络。备培训课板书精心设计板书，对于培训过程、结果、结论是一个明确的展示，可以强化受培训者的记忆，加强整体印象。板书一般书写如下内容：主题、题目。

重点词语、关键语言；结论、概念；推导分析过程、公式；层次、顺序、各部分标题备培训师的语言口头语言的表达要求：恰当准确的表达；重视反馈，有效沟通；具有吸引力、感染力、幽默感；逻辑性强。培训师的教态教态是一种无声的语言手语动态非语言面部表情（体态语言）手势体态无声语言服装静态非语言仪表（形象语言）空间物体教态是一种心态积极的心态（自我意思、价值观念、情感控制）成功心理、写教案教案是备课成果的载体。备课的最后一道程序，就是写教案。一堂课的教案，是保证培训师能在一堂课内将所有的重点概括进去，并尽可能地有趣味，是把一堂课组织安排得让所有学员最快、最有效地吸收所有内容的有效方法。知识培训——培训课教案培训

只要按参考格式去准备，基本上可以不缺项，而却展示了教学的过程及方法。目的、方法、重点、难点的分析是对教材的理解分析结果。步骤：教学过程的环节。设问与板书相对应，展示了培训过程的脉络与结果。板书如一块屏板，将培训过程中的精华凝炼在上面。配合方法的设计及时间分配，应该能成为一堂成功的培训课。能力培训主题：部门：培训师：课时：培训对象：目标：课程结束时，每个受训者将能够：培训方法：重点：难点：标题——要点所需材料、手段和对培训师的指导、指示时间说明：每节课持续时间不能长于小时。目标要简要说明受训者在上完课后将能学到什么，尽可能简洁明确。做准备：就是把一个培训师上好这节课所需要的每件事列出表格。标题：每个部分都要加一个新的标题。