房地产公司薪酬体系设计方案整理版

2021-03-03 15:21:24本页面

【文章导读】机密某房地产公司薪酬体系设计方案目录目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章岗位绩效工资制第六章提成工资制第七章工资调整第八章工资特区第九章其他第十章附则岗位分类表年薪等级表岗位工资等级表岗位工资浮动比例表薪酬体系设计方案

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【正文】

★商业秘密某房产公司薪酬管理体系方案设计文件目录第一章通则适用本企业全体人员。薪资做为分派价值形式之一,遵照公平公正、竞争、激励、合理性、合理合法的标准。薪酬体系设计的根据是职工的文凭、技术职称、工作年限、岗位使用价值、主要工作业绩、地域和领域的薪资待遇、人力资源市场的供需情况、生活费与消费水平。企业依据本期经济收益及可持续发展观情况决策工资水准。第二章薪酬管理体系公司职员分为四级职位,各自为经理、总经理、业务经理和员工。对于这四级职位,薪酬管理体系各自采用三种不一样类型:与公司本年度经营业绩有关的年薪制;与本年度业绩考核、月度业绩考核有关的岗位业绩考核工资制;与销售额有关的抽成工资制。享有年薪制的范畴是企业高层住宅管理者,其工作中特点是以本年度为周期时间对运营主要工作业绩开展评定并派发相对的薪资。

推行抽成工资制的范畴是企业内从业渠道销售的员工。推行岗位业绩考核工资制的范畴是除开高层住宅管理者和从业渠道销售工作人员之外的职工。聘用工作人员的薪资参照工资经济特区的相关要求。第三章薪资结构除高层住宅管理者外,公司职员收益有下列好多个构成部分:基础工资,包含文凭技术职称工资、工作年限工资;岗位工资,包含岗位工资固定不动一部分、月度浮动一部分和本年度浮动一部分(注:下称为岗位固定不动一部分、月度浮动、本年度浮动);额外工资,包含一般褔利、四项综合;销售返利(适用业务员)。基础工资:基础工资=文凭技术职称工资工作年限工资文凭技术职称工资依据职工的文凭和技术职称明确,共有七级(每级相匹配的文凭、技术职称和工资规范见下表)。若文凭工资和技术职称工资没有同一等级,采用就高不就低的标准。

工作年限工资:最能体现职工的工作经历和服务项目期限针对公司的奉献,在本企业工作中的司龄工资为40元/年,其他公司的工作年限工资为二十元/年。司龄的测算以满本年度为标准。岗位工资:岗位工资最能体现岗位的内在价值和职工专业技能要素,采用一岗多薪,按岗位分档的方法明确工资级别。岗位工资=岗位固定不动一部分月度浮动本年度浮动固定不动一部分与浮动一部分的占比依据岗位特性明确,详细附注4。岗位固定不动一部分不与考核結果挂钩,每月立即发送给职工,是加班工资、病事假工资及其其他新项目的测算数量。月度浮动与本人及单位月度考核結果挂钩,反映职工在当今岗位和目前专业技能水准上根据本身勤奋为企业完成的使用价值,按月度测算,隔月付款。本年度浮动与本人及单位本年度考核結果挂勾,并依据企业本年度生产经营情况开展适当调节。

是在企业总体运营经济效益的基本上对职工的一种鼓励,下今年初付款。明确岗位工资的标准以岗定薪,薪随岗变,完成薪资与岗位使用价值挂勾;对于不一样的职位设定晋升安全通道;参照公司实际工资情况明确薪资待遇,完成有序推进。岗位工资级别的明确依照岗位使用价值把职位区划为四个类型,再把每种职位区划为多个岗位类型,每类岗位相匹配相对档岗位工资。详细附注1、附注3。额外工资额外工资=一般褔利四项综合额外工资是企业宣布在籍职工能够享有到一种薪资福利。一般褔利就是指职工在每个重特大节日期内得到的企业为其派发的过节费和别的商品方式的收益。四项综合包含住房基金、医保、社会养老保险和失业险。公司与职工各担负一部分。实际金额参照北京相关要求和公司有关现行政策。

销售返利销售返利专业对于与销售业务立即有关的工作人员,反映业务员的销售业绩与工作能力,实际金额依照营业收入一定占比来明确。第四章年薪制年薪制适用高层住宅管理者。年薪制的工资构造年薪制收益=月固定不动工资年末补充在其中,月固定不动工资=薪资/12×60%薪资级别见附注2。年薪制收益的派发月收入来源按月派发。年尾依据《业绩合同》考核高层住宅主管工作人员的销售业绩,依照考核评分测算本年度收益,随后补充差值,第二年元月派发。本年度收益=薪资×考核评分/100年底补充=本年度收益-月固定不动工资×12第五章岗位业绩考核工资制岗位业绩考核工资制适用推行年薪制和抽成工资制之外的公司职员。岗位业绩考核工资制的工资构造岗位业绩考核工资制年薪=月收入来源月度浮动本年度浮动在其中:月收入来源=基础工资岗位固定不动一部分额外工资月收入来源下月派发。

不与考核結果挂钩。月度浮动与职工当月考核結果挂钩,按月度测算,隔月付款。1、业务经理月度浮动=岗位工资×月度浮动占比×本人月度考核指数2、单位总经理及员工月度浮动=岗位工资×月度浮动占比×本人月度考核指数×单位月度考核指数在其中,本人考核指数界定以下:单位考核指数以下:本年度浮动与职工本年度考核結果及单位销售业绩挂钩,第二年元月派发。1、业务经理本年度浮动=岗位工资×本年度浮动占比×本人本年度考核指数×122、单位总经理及员工本年度浮动=岗位工资×本年度浮动占比×本人本年度考核指数×单位本年度考核指数×12第六章抽成工资制抽成工资制适用业务员。抽成工资制的工资构造营销部(副)主管月收益=最低工资抽成工资额外工资,在其中:营销部主管的最低工资=3000元营销部总经理的最低工资=2000元销售主管月收益=最低工资抽成工资,在其中销售主管的最低工资=800元最低工资和额外工资逐月派发,抽成工资可按月或一季度派发。

营销部主管、总经理的抽成工资营销部(副)主管抽成工资=营业收入×公佣规范×本人考核指数依据新项目状况,明确销售总监、总经理的公佣规范分别是‰、‰销售主管的抽成工资1、依据新项目状况,明确销售主管的提成规范为‰;2、签署买卖合同,顾客首付到帐后抽成工资=房子价格总金额×50%×提成规范3、顾客付全款买房或申请办理完按竭借款,购房款所有到帐后抽成工资=房子价格总金额×40%×提成规范4、顾客申请办理搬入办理手续后抽成工资=房子价格总金额×10%×提成规范5、营业收入排名第一的销售主管将附加获得一千元的收益,排行最终的销售主管将从抽成工资中扣减五百元。由公司职员详细介绍的顾客完成买房交易量,营销部主管、总经理不获取公佣,销售主管获取1‰的提成。

均记入总计销售任务。第七章工资调节企业工资调节标准是总体调节与某些调节融合,调节周期时间与调节力度依据企业经济效益与企业发展状况决策。某些调节依据职工本人年末考核結果和文凭、岗位变化决策。依据考核結果调节。持续2年内考核結果总计一“优”一“良”或以上者,及其持续三年考核結果为“良”者,工资级别在本职工作类安全通道本岗位上升职一级。当初考核結果为“差”或持续2年考核結果为“一般”的职工岗位级别工资下降一级,针对持续2年考核結果为“差”的职工或持续三年考核結果为“一般”的职工开展待岗解决。文凭变化调节。若职工文凭产生变化,则职工工资级别依据相对文凭的工资级别开展调节,从文凭变化的次月逐渐调节。岗位变化调节。若职工岗位产生变化。

则职工工资级别变化为相对岗位当今系列产品的工资级别。工资级别调节全过程中,若现阶段级别早已做到相对岗位级别系列产品的最大级别,则工资级别不会再变化。第八章工资经济特区工资经济特区派发范畴对于不宜年薪制、岗位业绩考核工资制、抽成工资制的独特优秀人才。在其中包含:有很大推动者、稀有优秀人才、咨询顾问、聘用高級复合型人才等。其目地是为鼓励和吸引住高层次人才,使公司与外界人力资源市场对接,提升公司对重要优秀人才的诱惑力,提高企业在人力资源市场上的竞争能力。开设工资经济特区的标准交涉标准:经济特区工资以价格行情为基本,由彼此交涉明确;保密性标准:为确保经济特区职工的成功工作中,对工资经济特区的工作人员以及工资严苛保密性,职工中间严禁互相打听;额度标准:经济特区工作人员数量推行动态管理,根据公司经济收益水准及发展趋势状况限定数量。

宁缺勿滥。工资经济特区优秀人才的选拨经济特区优秀人才的选拨以外界招骋为主导。工资经济特区优秀人才的取代对于工资经济特区内的优秀人才,年末依据合同书开展本年度考核。有下列状况者全自动撤出优秀人才经济特区:考核总成绩小于预订规范;优秀人才供给与需求转变,不会再是销售市场稀有优秀人才。工资经济特区工资总金额由经理决策。第九章别的实习期工资规范使用期内依照类似岗位最少档岗位工资的70%派发。日夜奋战工资依据工作中必须务必加班加点,并且不可以分配补休者,企业派发其日夜奋战工资。每月按20.92个规范工作中日测算,测算数量为基础工资和岗位固定不动一部分。(一)增加上班时间:日夜奋战工资=[(基础工资岗位固定不动一部分)/(20.92*8)]*加班加点时数*150%(二)工休日加班加点公休日加班加点工资=[(基础工资岗位固定不动一部分)/20。

92]*加班加点日数*200%(三)法定节假日法定节假日加班加点工资=[(基础工资岗位固定不动一部分)/20.92)]*加班加点日数*300%病事假期内工资派发规范经企业准许请病事假者,依据休假日数在工资中开展相对的扣减。每月依照20.92个规范工作中日测算,测算数量为基础工资和岗位固定不动一部分。病事假工资扣减=休假日数*(基础工资岗位固定不动一部分)/20.92实职代实职的状况,其岗位工资按实职岗位的级别下降一级解决。针对待岗职工只派发基础工资一部分。开设经理奖励金,奖赏对本企业有杰出贡献职工,实际额度由经理会议决策。第十章附录本计划方案由公司办公室承担表述。针对本计划方案所未要求的事宜,则按办公室管理要求和别的相关要求给予执行。

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